借鉴晋商：选二世不如选掌柜
[发布时间：2007-12-07 00:00:00 点击率：]

　借鉴

　　200多年前，中国历史上曾经出现过一个群体，他们凭借着自己的智慧、勇气和独创的精神，获得了海内“最富”的荣誉称号，这就是现在人称的历史上的“晋商”。

　　现如今，“富一代”完全可以不必拘泥于子承父业的旧观念，借鉴晋商，选定一个“掌柜”，也可以做到基业长青。

　　“世袭制”利与弊

　　子承父业的“世袭”方式可以保障企业的所有权不落入外人的手中。家族式企业的所有权归创业者所有，当子女继承后所有权就归子女所有，不管怎样，企业都是属于自己的企业，而不是别人的企业。为自己的企业服务更有积极性、主动性，更能使经营者得到心理上的满足和获得巨大的成就感。

　　但采取“世袭”的方式也有其不利于企业发展的一面：企业创始人的子女有可能没有能力担当经营管理一个庞大的企业，或者是其子女的兴趣根本就不在企业的经营管理上。而由于中国特殊的企业环境，民营企业往往不敢把财富交给职业经理人打理，父辈又终将退出江湖，他们只得赶鸭子上架，把“二代”逼上财富舞台。这样的结果，使得财富如一块沉重的石磨，“二代”驮着难受，父亲扶着当心，企业运行也变得蹒跚艰难，甚至有可能导致企业发展衰退，威胁到其生存。

　　晋商的“掌柜” 

　　晋商，泛指旧时的山西商人。山西人自始善于经商，尤其在明清以后500年间，晋商的发展达到鼎盛时期。当时流传着“凡是麻雀能飞到的地方，就有山西商人”的说法。明清晋商作为一支重要的社会经济力量，雄踞徽商、湖商、粤商等十大商帮之首，长期执掌内外贸易之牛耳，盛极一时，以雄财善贾而饮誉海内外，在中国经济史上占有十分显赫的地位，世界经济史学界也把晋商与意大利商人相提并论，给予很高的评价。

　　子承父业和选择职业经理人是目前民营企业家接班的两种主要方式。晋商善用职业经理人，过去晋商票号中的“掌柜”就是现在的职业经理人。晋商选择职业经理人接班是基于其严格的两权分离制度。在家族企业经营上，职业经理人能很好地解决了其中经营权的问题。《中国商道》一书的作者宁一就指出，晋商“避亲不避乡”的用人原则，对现代的家族企业管理有很好的启示。

　　企业要发展，就需要改变“子承父业”这一传统，企业管理的接力棒并非一定要传递给自己的子女。晋商用人“重金聘用，礼遇贤才”，允顶身股，现代的家族企业可以借鉴的是实行产权多元化，建立起股票期权等激励机制以吸引更多优秀人才加盟自己的企业，出让企业的一部分股份给高级管理人员和企业骨干，尽量留住人才，同时也能促使公司治理结构的完善。

　　企业结构是关键

　　中国人民大学法学院教授、博士生导师，中国人民大学商法研究所所长刘俊海称：“如果儿子很能干，也有企业家精神，那为什么不世袭？”刘俊海说，与第二种方式相比，世袭的一大优势在于，接替者了解企业，有传承性，很大程度上降低了交接成本。面对能干的儿子和职业经理人，前者当然是首选。但问题在于能力方面，因为家族选择范围小，能不能选到合适的人是一个挑战。“在这种意义上，传给儿子更多的还是财产的继承权，未必把经营权和管理权传给他。”刘俊海说，“经营与管理的接班只能选职业经理人”。

　　在刘俊海看来，家族企业的发展最终需要向前迈出一步，即社会化。“一家百年老店，最重要的特点不是以人为中心，而是以结构为中心。”刘俊海指出，真正导致家族企业衰败的核心要素，是家族企业的结构和体制是否适应时代的发展。因而他建议企业家应该在有生之年建立健全公司的组织结构和制度。

　　首先，要理顺股权结构。妻子、儿女和亲属各占多少股权，一定要清晰。其次，要完善公司组织和制度，建立健全董事会、股东会、监事会等，包括对职业经理人的聘任标准、激励机制和监督机制等。

　　合适的就是最好的

　　吸收晋商文化中的精华，从一种小家文化走向大家文化，是破解民营企业家接班难题的基础保证。随着和谐社会的民主政治步伐不断提速，企业管理的对象不再是人，而是知识；公司进步的标准，不再是仅仅关注业绩，而是强调它是可持续发展的循环经济的一个链条；而现代企业制度的建立，强调的是法制化与人性化的兼容。对谁都公平，在哪里都公开，谁来做都如此，怎么做也不出格，越做心里越有底、脚下越有路——这是民营企业接班的良药。企业归根到底都是社会的，财富归根到底也是社会的。基于这一点，由谁最后执掌企业并不是最重要的，谁有领导力、有很强的学习能力、能将企业做大做强，使企业永续经营，就让谁接班。“富不过三代”的魔咒困扰着众多的家族企业，如何打破这个魔咒有史可鉴，也需要加入现代人的智慧。