新合同法实施 无需突击炒员工
[发布时间：2007-12-20 00:00:00 点击率：]

　　随着2008年即将临近，新的劳动法实施成为2007年年末的一个热点。继华为事件后，近来不少企业一系列的裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这部让用人单位、劳动者在思想和行动上发生巨大改变的法律迅速成为全社会的焦点。

　　新合同法实施引发解聘潮 

　　新的劳动合同法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。显然，这一规定给企业用人加了一道紧箍咒。以华为事件为例，针对此，华为公司规定：所有工作满8年的员工，元旦节前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与公司签订1-3年的劳动合同。这样的举措引来了外界的不少猜测，其中对此说法最多的是，华为此举意在规避明年元旦起实施的新劳动合同法“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。

　　目前，不少公司也像华为一样，正在酝酿和调整人力资源管理政策。从企业和资本的角度来说，合理的理解是为了使劳动合同法不给公司带来过重的企业责任压力。“合法”规避用工风险是可以理解的。但是，如果我们从中国经济社会发展需要一个稳定、和谐的劳资关系的大局着眼，这种“上有法律，下有对策”的情况是不应该出现的。

　　劳动关系稳定利于企业发展

　　当前的劳资关系是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要。一个企业如果不想捞一把就走，需要一种稳定和持续的劳动关系。而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。

　　在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同。现在的问题在于，由于外部竞争激烈，相当多的企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势，致使劳动合同普遍趋于短期化。这短期来说对企业是有利的，可以随时裁员，但长期而言，它培养不了员工对企业的忠诚意识。企业要发展，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力去为企业服务。而从市场经济国家来看，有竞争力的国家都是劳动关系相对稳定的国家。

　　突击解雇员工

　　误解了劳动合同法

　　“现在很多企业都感觉《劳动合同法》加重了他们的责任，打算赶在明年《劳动合同法》实施之前大量裁员。这是对《劳动合同法》的误解。”有关律师表示，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”

　　有关人士以《劳动合同法》第九十七条规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。也就是说，《劳动合同法》施行前劳资双方已经两次续订了劳动合同，那么先前的续订次数不计入《劳动合同法》施行后的续订次数。

　　支招：用人单位这样用人

　　从新的合同法看出 ，国家对弱势群体的保护力度加大了，相应的用人企业的人力成本便增加了。面对即将实施的新法，作为用人单位如何应对？我们认为用人单位应当从以下几方面去着手： 

　　第一，选聘人才，组织培训。对于大中型用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。 

　　第二，制定劳动规章制度，起草劳动合同文本。大中型用人单位，还应当聘任具有劳动法专长的律师担任企业法律顾问，为企业制定劳动规章制度和劳动合同文本。对于小企业，为了节约成本，没必要设人力资源管理部门，可以只聘任一名劳动法专长的律师为企业制定劳动法律制度和劳动合同文本，并对劳动的履行过程进行及时跟踪服务即可。 

　　第三，认真实施，不断完善。虽然离新法的正式实施还有一段时间，但是用人单位现在就应当以新法的标准和要求去认真实施新法。以便总结新法实施过程中不断发现的新问题并及时改进，为新法的正式实施做好演练。 

　　新法的颁布实施，是我国劳动法律制度的重大变革，能否认真遵守，直接关乎用人单位与劳动者的切身利益，只有依法遵守才可以达到劳资利益的平衡与劳资关系的和谐。家和万事兴，只有企业的劳资关系理顺了，才能使企业能够更快的速度发展前进。