从“裁员风波”看企业对劳动合同法的误读
[发布时间：2007-12-25 00:00:00 点击率：]

　2007年6月29日，万众瞩目的《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过。随着2008年1月1日该法正式施行倒计时的开始，全国各地纷纷爆出企业突击裁员或员工被迫集体辞职的事件。

　　6月底至7月，LG电子（中国）在总部和全国各地分公司开始大量裁减工龄5～9年的老员工，其中成都分公司的裁员规模达到20%……

　　8月，央视三周内集中清退临时工作人员1800余名；深圳大规模清退全市8000余名代课教师……

　　9月，中国最大的电信设备制造商深圳华为技术有限公司7000余名工龄满8年的老员工集体辞职，随即再竞聘上岗，工龄清零后再分别与公司重新签订1～3年期限的劳动合同。华为为此不惜支付经济补偿金总计达10亿元……

　　10月，沃尔玛全球采购中心在中国的四个分部裁员100余人……

　　11月，奥林巴斯决定关闭在中国的一家相机工厂，并投资7亿元在越南另设新厂；中国银行四川省分行要求数千名代办员解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务派遣工……

　　一起起敏感事件，不断汇聚成一股声势浩大的“裁员浪潮”，成为2007年度最牵扯人们神经的法治热点之一。

　　笔者认为，在《劳动合同法》生效前夕，出现这起波及全国的裁员风潮，不是偶然现象。从法律上讲，这些裁员风波中用人单位所采取的一系列动作绝大多数是无效或者违法的，或者根本没有这个必要，实属自作聪明，误人误己。

　　这一切都源于对用人单位对《劳动合同法》的误读。

　　误读一：固定期限劳动合同就是“铁饭碗”

　　一些企业之所以匆匆赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重签合同，其目的就是为了规避《劳动合同法》第14条关于“劳动者在用人单位连续工作满10年以上，或者连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”的规定，以避免出现员工工龄满10年就必须与其签订“无固定期限劳动合同”的“被动局面”。企业为什么如此惧怕“无固定期限劳动合同”？原因就在于他们认为“无固定期限劳动合同”就是过去所说的“铁饭碗”或者“终身制”。

　　事实上，“无固定期限劳动合同”是指依法不需要约定合同终止时间的劳动合同，或者没有确定终期的劳动合同。与固定期限劳动合同相比，唯一的区别只是合同的终止时间不同，在其他方面，待遇几乎完全一样。甚至在某些情况下，待遇还不如固定期限劳动合同：如，固定期限劳动合同终止时，用人单位应当向予劳动者支付经济补偿金（补偿标准为工龄每满１年补偿１个月工资）；而无固定期限劳动合同因劳动者到达法定退休年龄而依法终止时，用人单位则不需要向劳动者支付经济补偿金。无固定期限劳动合同的主要“优待”是：签订了无固定期限劳动合同的劳动者，如果没有《劳动合同法》第39条规定的重大过错行为以及第40条规定的因患病负伤无法继续工作或者不能胜任工作等情形，一般情况下可以一直工作到开始依法享受基本养老保险待遇（即到达法定退休年龄）时为止。但这并不是说用人单位就绝对不能解雇无固定期限合同工。实际上，在合同的解除上，无论是无固定期限劳动合同，还是固定期限劳动合同，或者其他形式的劳动合同，只要具备《劳动合同法》第36、39、40、41条规定的条件或情形之一，用人单位都可以依法解除。可见，“无固定期限劳动合同”绝不是让一些用人单位闻之色变的“铁饭碗”或者“终身制”，用人单位大可不必紧张。

　　误读二：重新签订劳动合同可使员工工龄归零

　　以华为为代表的一些用人单位规避劳动合同法的手法是：强令员工“自愿”辞职后，重新竞聘上岗，再重新签订一份新的劳动合同。“华为们”的意图是，通过员工自愿离职、重新竞聘、重签合同的一系列法律行为，把员工此前的工龄一笔勾销，然后再重新计算工龄，以避免出现员工连续工作10年就必须签订无固定期限劳动合同的后果。笔者认为，华为们此举根本达不到这一目的，其结果只可能是“竹篮打水一场空”。

　　《劳动合同法》（第14条第2款第1、2项）规定的是“劳动者在用人单位连续工作满十年”应当签订无固定期限劳动合同，强调的是连续工作满10年的客观事实状态，而不是看合同签几年。重新签订合同或者劳动者同意工龄归零，都不能否定“连续工作”的客观事实。要想切断员工工龄的连续性，必须是员工真正离职。在法律上，离职的标志是：办理工作交接，收回工卡，停止工资发放，办理社保关系、个人档案转移手续，办理失业登记等等，而不是仅凭员工递交一份辞职报告就能算数的。事实上，华为7000余名“离职”员工并未真正辞职离开公司，而是在继续留在公司工作，即使与原来的工作岗位不同，但“连续工作”的事实状态并未改变或消失。因此，华为煞费苦心所做的一切，实际上根本不会产生任何法律效果，所有“辞职”后重新签订劳动合同的员工的实际工作时间仍然要从初次进入公司工作（即实际“用工”）的时间起算。当这7000余名“辞职”员工在公司实际工作的时间满十年时，只要员工要求签订无固定期限劳动合同，公司还得依法与他们签订无固定期限劳动合同。真可谓“赔了夫人又折兵”，这都是因为误读法律惹的祸。

　　误读三：《劳动合同法》施行后再裁员成本会更大

　　一些企业之所以赶在《劳动合同法》正式施行前匆匆裁员，是因为他们担心《劳动合同法》施行后再裁员，将要支付更多的经济补偿；而且担心新法对裁员的限制更大。

　　实际上，只要认真比较一下《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，就会发现这种担心是多余的。

　　新《劳动合同法》与1994年《劳动法》相比，解除劳动合同的补偿标准不是提高了，而是普遍降低了。根据劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，解除劳动合同的经济补偿标准是工龄每满1年补偿1个月工资；劳动者因患病或非因工负伤无法继续工作而解除合同的，在前述补偿