“80后” 的员工，大多是受过高等教育的知识员工，综合知识素质高，接受新知识很快，他们日渐表现出了与70年代员工不同地就业观念与职业素质特征，往往不喜欢受约束，重视个人地位与价值,缺乏团队协作精神。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。某作家这样形象地描述80后的价值观：聚集着青春给予的力量，时刻准备创造属于自己的世界。

  1、差异化管理

  80后的价值观、生活方式，以及思维方式与前几代人截然不同，面对这些以个性、自我、创新、平等为主要价值取向的年轻人，企业需要转变观念，在尊重个性的基础上，做到理解、宽容，并因材施教、恰当引导。为了对80后员工差异管理，各部门的管理者必须对其所属员工用心进行了解；要多与员工接触，以了解其个体行为，其中包括员工的价值观、态度、性格、认知、能力，以及员工学习与模仿能力对员工行为塑造与增强的效果。身为管理者要为他们提供多种与企业沟通的渠道，真正了解这些差异，进而取舍与运用，采取对症下药方式予以激励，以宽容方式体谅其无心之失。对80后员工差异化管理必须是系统的，包括对80后员工的获取、培育、使用与激励各个方面。

  2、弹性工作制

  在对80后员工管理时，应考虑到其自主性特点及工作自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制。据调查，弹性的工作时间普遍受到“80后”的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中“80后”点击率较高的一道菜。另一方面，由于员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，而生产率却提高了33％。例如谷歌（Google）公司，其工程师的弹性工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，就是一种符合80后员工的需求弹性管理模式。

  3、提供持续成长的空间

  80后员工是公司的知识型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间。他们勇于承担责任，追求卓越，如果长时间从事某项单调的工作，容易滋生厌倦情绪，甚者当一个平台无法满足他们不断成长的需求时，往往会义无反顾地选择跳槽。所以企业应注意以变动的工作内容来刺激知识型员工的工作热情，具体措施有：工作扩大化和丰富化；岗位轮换；提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间；关注知识型员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，让员工对未来充满信心和希望等。

  强烈的成就需要是80后知识型员工强大的行为内驱力，当他们体验到自己的贡献和成就时，就会获得巨大的满足感，从而激发起工作的积极性。80后员工对于职业发展的规划，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，企业应采用弹性的双重职业激励法，为员工提供了专业线、管理线两种不同的发展通道，让员工根据自己的能力和特长进行选择，满足其不同价值观的发展需求。

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  “80后”的喜与忧

  “80后”员工的这些特点，使得公司喜忧参半。喜的是，“80后”员工的学习动机和成就动机很强、见解独特、精力充沛、自信、富有创造性，为企业创造了更多的绩效，逐渐成为公司业绩的骨干力量。从2003年M公司和重点高校合作大批引进优秀毕业生开始，短短6年时间里公司的业绩翻了几番，就是在经济危机的2008年公司的发展速度也近90%，每年年终评出的业绩冠军——“快炮手“都被80后的员工拿走，这不得不让老员工折服。

  忧的是，“80后”员工因为核心价值观与社会主流价值观的冲突，员工跳槽的现象十分普遍和频繁。所以“80后”员工有时被看做“问题员工”。简单的薪水和奖金并不能把80后员工留住，他们需要更多。80后员工很看重工作带来的学习及发展机会、追求生活质量，因此在激励手段上应做到多元化，物质激励、发展空间、学习机会等多种形式结合。

  (王香玲 冯芳军)