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沃顿商学院的管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli ）及博士后研究生杨阳共同进行了该项研究。卡普利说：“人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。”
卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖？”
一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）的会员从4000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”
卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案’，而非求助于标准工具包并得到一个可接受的解决方案。”
研究者认为，研究HR高层职位的路径不仅能让人们更好地理解HR职业道路，还有助于人们理解首席执行官如何从宏观上思考HR部门和企业的关系。论文指出：“当某人接手HR高层职位时，他（或她）的特性转变很可能透露首席执行官的想法：未来HR工作的优先级有什么变化？研究HR高管背景的改变可以表明企业管理层对HR职能的看法的变化趋势。”
尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。最显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%。
数据分析显示，虽然企业高管的平均年龄在过去10年中有所下降，但HR高层的平均年龄却增加了3岁。卡普利说：“其中原因没完全搞清楚，可能这是HR部门与其他部门相比停滞不前的标志。”此外这可能表明，企业业绩不佳时HR高管并未成为董事会或股东的靶子——他们更倾向于解雇其他部门的“出头鸟”，特别在最近的经济危机中。
研究者还注意到，HR高管的教育程度略有下降。拥有法学学位或博士学位的HR高管比以前少，作者们推测原因可能是HR职位对专业背景的要求有所降低，特别是在劳动法领域，因为工会谈判的重要性不如以往。(沃 顿)
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