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出于对人才决策和人才发展科学性的渴望，近年来，企业对人才测评的需求呈暴发式增长。为了在这个新兴的市场上捞到一桶金，一些人才测评专业测评人员，甚至是市场人员纷纷离开原单位，创办了自己的测评公司；而一些原本没有人才测评业务基础的人力资源服务公司，也匆匆忙忙推出了测评服务。这些没有相应人才和实力的公司，显然无法与那些树大根深的正规测评公司进行正面交锋，于是就祭起了张悟本惯用招数，通过制造噱头和包装炒作，去忽悠那些对人才测评充满高度热情的企业。
尽管“不看广告，看疗效”的方法，也可以发现测评行业中的张悟本，但这种办法其实是一个试错的过程。对于企业来说，成本太高。在此笔者总结了测评行业张悟本的一些惯用招数，希望能够帮助企业在采购相关测评产品前，就识破张悟本，避免上当受骗。
惯用招数一：谎报出身，伪造专家身份。张悟本式测评公司的第一大本事就是扯着虎皮作大旗，不管自身是否有相关领域的经验，只要想进入某个领域，就把自己吹嘘成这个领域的专家。比如国内某知名测评公司明明进入测评行业的时间很短，却宣称自己是测评行业的创始人；而且居然把一个才毕业2年的儿童发展心理学专业研究生说成是中国胜任力模型测评系统的奠基人。
惯用招数二：夸大疗效，一方包治百病。和张悟本一把绿豆就能治很多疑难杂症一样，某测评公司就把标准化的心理测评工具包装成全能或万能的测评工具。标准化心理测评工具只是众多测评工具中的一种，它擅长个性、潜能、动机以及价值观等方面的测量，而对很多管理能力指标的测评是无能为力或信效度很低的。但是在某测评公司的软件中，管理学理论中所包涵的计划、组织、领导、指挥、控制等内容，用短短的几十分钟都可以“测量”出来。把企业引入到过分依赖全功能、一站式、便携式测评的误区。
企业当然希望测评时间短、并且测评结果准的产品，这就让测评界的张悟本们有机可乘。而事实上，工具是各有专长，不同的指标只有用合适的工具来测评，才会有较高的信效度。什么指标都能测的工具是不存在的。能够“包治百病”的测评产品，如果仅用来测评1个人，会看起来很不错；但如果用来测评10个人，就会让人觉得这些报告看起来“很像”。
惯用招数三：制造噱头，用最新概念唬人。用现代科学术语对其行为进行包装的作法，是让很多人相信张悟本的理论“很科学”的原因。现在，张悟本的这一招数已经被某些测评公司“活学活用”。比如，云计算是IT领域一个比较新的概念，包括联想在内的国内顶尖级IT厂商，也是在去年底才宣布进入云计算领域的。而某测评公司已经开始使用基于“云计算”的IT平台进行测评。其实人才测评的科学性和准确性的关键在于对人的特性与工作环境关系的准确认识和把握，云计算的概念在这里发挥不了作用。（赵 传）
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