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遭遇“人情推荐”
年仅27岁的程厚鑫在招聘这条道上已经走了五年，而且已经是某知名企业的招聘经理，也算是见多识广了。目前，他所在的公司正扩大规模大肆招聘。这一忙起来让他连十年的老同学聚会都难得抽空参加，旁人都戏言他这样拼死拼活就是为了朝着人力资源总监的位置前进。可前不久，忙得“神龙见尾不见首”的他居然约我出来喝几盅，闲聊之下，才知道他正遭遇“考验”。
该公司计划招聘一位技术部门的经理，招聘消息刚刚出来，公司副总就给负责招聘的程厚鑫推荐了一位人选，还特意嘱托他要“好好面试”！无奈之下，程厚鑫通过电话面试该候选人，却感觉候选人并不符合公司的用人需求，之后该候选人的笔试成绩也不如意。如此一个显然难以胜任的候选人，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝该副总，又会给今后与他的合作留下阴影。
这个难题让程厚鑫最近寝食难安，不知如何开口拒绝该副总的“好意”。
支招：
1、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须是公平、公正、让人信服的，最好是可以具体呈现，让人一目了然。据此，程厚鑫可以根据候选人的笔试成绩，同时结合公司职位需求加以说明。毕竟，该副总也会考虑企业的稳健发展。
2、另外，招聘官不是一个人在战斗，上面还有人力资源总监，这也是可以利用的资源之一。 很多时候，让部门一把手去和其他部门的一把手沟通，效果会比你想象的好很多。
面对“业务关”考验
有一位HR朋友Z曾向笔者倾诉，在招聘过程中遇到过这样的情况——面试了两个内部推荐过来的候选人，可她们都是家里的“千金小姐”，对工作拈轻怕重，不是嫌工作时间长就是嫌工资低，还抱怨工作太辛苦。这种情况下，人力资源部门会建议用人部门弃用该候选人。
而用人部门给予的回复是：其中一名候选人是公司一个非常重要的大客户推荐的，拒绝她可能会影响业务；而另一个候选人竟然是公司内部高层推荐的，拒绝她可能对Z本身不利。
这让Z真是左右为难， 该怎么办呢？
支招：
1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是涉及到公司的重要客户，或是公司高层的关系户，Z作为辅助部门的态度就代表公司招聘的形象。因此，工作是工作，关系是关系，两者并不抵触。而且良好的第一印象也无疑会为之后的托辞起一个缓冲尴尬的作用。
2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。Z可以利用候选人畏难心理，强化工作中的困难，将选择权交给对方，促成相同的结果产生。这样一来，如果候选人自己选择弃权的话，旁人也无话可说。
3、抓紧时间物色更合适的人选，以免用人部门的责难。
总而言之，应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，但是要坚持的信念是“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则。
（周 金）
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