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但是校园招聘的新员工，在经过最初的入司培训之后，到了工作岗位之后，能否基于企业提供的平台得到长足的发展，仅为成为企业今后发展的动力源泉之一，实在有待商榷。尽管入职培训为期至少半个月以上，但基于人员岗位的复杂性，多半还是偏重企业文化、心态意识类的培训。所以，新人进入岗位后的on job training（现场培训）就显得尤为重要了。OJT培训是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对新员工们传授必要的知识、技能、工作方法的一种培训方法。
在MTP管理才能发展训练课程（日本产经协会版）中，专章讨论了员工培训——也就是时下颇为时髦的OJT培训，将其归纳为五个步骤：
１、说给他听。将工作的目的，要求，操作步骤，注意事项等等详细的描述给他听，这里面尤为重要的是工作的目标，以免南辕北辙。
２、做给他看。担负辅导职责的老员工亲力亲为地示范一遍给新员工看，不论何种工作均是如此，很多在师傅看来很简单的事情，而新人却未必做得到，而且新人多半不会直截了当地告诉你不知道怎么做，而是会表示他已经明白，但做出来结果却不然。切忌师傅以为自己觉得很简单，徒弟也就会觉得很简单。
３、让他做做看。做完上述两步，新人多半会觉得自己也会，尤其是那些高学历自以为很强的新人。但往往完全不是这么回事。如果马上就让他投入实际工作，多半会出岔子。“觉得会”和“真的会”完全是两个概念，所以磨刀不误砍柴工，一定要让他在师傅面前操作一遍。
４、看他做得怎么样。其实是一个查核的过程，主要是为了纠正新人操作过程中的偏差，可以纠正之后让他在做做看，知道他真的会做了。基本上到这一步，一个完整的辅导过程就完成了。但是新人还需要培养他工作的兴趣和投入程度，所以还需要最后一步。
５、鼓励一下。任何人都是需要肯定的，这非常重要。
这个小流程不注重教导过程中的谈话技术，因为老员工在新员工面前基本都具有权威的地位，所以这个工具比较适合对新入职员工的教导。
（周冬冬）
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