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有数据显示，今年春天80%左右的中层以上的干部有离开现有企业的意愿，因此企业对核心人才的激励和保留迫在眉睫。
用富有挑战性的工作
留住核心人才
李开复在离职前曾给谷歌写过一封信，大致内容是他已经做遍了他能做到的所有职位，并且将所有工作做到最好，所以想离开公司做自己想做的事。有的企业认为“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其实不然。谷歌的薪酬和福利众所周之非常优厚，但核心人才觉得没有实现自己更高价值的空间，同样会离职，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。
据某调研机构对高级知识分子进行的一项调查表明，造成这类人才离职的首要因素就是前途和发展受阻，其次才是金钱。富有挑战性的工作更能激发核心人才的潜能，让核心人才对企业更加忠诚。“让核心人才做伸手够不到的，甚至跳起来也够不到的工作，他们会更有干劲”。张逊说。
打通转轨渠道
留住核心人才
许多企业都通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才，比如对于设计类人才，企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位，让核心人才看到发展的空间，更愿意长久地为企业服务。
这种方法是非常有效的，但是也会面临一些问题：有的员工做到中级设计师的时候想往管理层发展怎么办？有的管理层的核心人才做了一段时间后发现自己不适应，想重新做技术怎么办？
这时候打通转轨渠道就很必要。企业出于自身需要考虑，可能更多地希望员工能沿着某一领域一直走下去，但企业也要考虑到核心人才的职业规划，打通转轨渠道，为核心人才提供更大的空间，转轨之后的工作会给核心人才带来很大的挑战——即让核心人才有了发展空间又增加了工作的挑战性，一举两得。（肖 涵）
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