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□ 赵 曼
岁末年初，员工跳槽进入高发期。我们知道，每流失掉一名熟练工，都会增加企业的用人成本。那么，怎样发现并留住有跳巢倾向的员工呢？
国内某知名广告传媒公司品管主管Linda，年初入职，一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。年末，公司高层、人力资源部及部门直管领导，给予了她晋升品牌经理的机会。然而，当人事异动未发出之前，Linda升迁这一消息在公司不胫而走，总经理对此风气甚为不满，至此，Linda晋升受阻。随之而来，Linda以身体不适为由请假数日，工作热情骤减。她是否会在拿到年终奖后辞职呢？Linda的去留问题，使公司人力资源部陷入了沉思，经过一番思索，人力资源部决定从以下几个角度入手解决问题：
首先，人力资源部与高层做了一个试探性沟通，把住高层的脉：①此人作为公司的核心员工，突发这种说不清具体谁负责任的职场流言案，是否还需要此人为公司服务？②如挽留，Linda此次不能晋升，预计何时何种条件下会给予晋升？③时值公司发放年终奖金之际，公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留？
在此次沟通中，人力资源部获得如下信息：公司高层还是希望Linda工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，但会考虑根据Linda的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。
其次，人力资源部和Linda的Team Leader进行了一次深度梳理，得知，Linda的能力暂时无人能够复制，Linda本人对公司及团队很有感情，热爱本职工作，并具有一定创新性，此次事故，Linda相对比较委屈，团队希望能够给她一个思考的空间，期待她重新投入工作。人力资源部将公司高层的关于Linda的处理意见有选择性地告知用人部门，也希望Linda的直管领导能够与Linda做一次深度沟通。
最后，人力资源部与Linda进行了一次年末总结。
和Linda的交流中，人力资源部判断出，Linda热爱公司，认同公司的企业文化，只是这次突发事件一时无法接受，相对觉得委屈，同时很关注自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件。
最终，人力资源部的协调，直管领导的沟通，高层的签批认可，Linda的年终奖为应得金额的三倍，感恩之余，Linda没有离开公司，继续活跃在本职岗位上，半年内得到了晋升，如愿以偿。
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