“放羊式”游戏管理 书写7天“传奇”
[发布时间：2010-12-30 14:03:26 点击率：]

  在7天，店长的权力非常大，企业将酒店交给他们打理，他们就像是在经营自己的公司；7天的店长有较大的自由度，同时公司会给他们一定的支持，这就是7天独到的“放羊式”管理。这种自发的、“放羊式”人才管理方式让7天从5年前的默默无闻到今天的600家酒店，对于一年前还没有上市的7天连锁酒店来说是一种裂变式的成长。

  □ 蒋艳辉 

  7天连锁酒店集团“胃口大开”，自去年公司新开酒店130多家，今年开店200多家，而明年会更多。在2010年第三季度财报公布后，7天单季新开店数达到62家，创下行业纪录。创始人郑南雁表示，“2011年的工作重点是加快开店速度，抢占全国二三级城市市场，但我们不会为了‘圈地’而一味扩张，还是要和自己的管理能力相匹配。”

  7天的扩张已经处于进行时。这从7天首席运营官张韧与记者的对话中可见一斑。

  店长先行

  记者：如何派驻店长到二三线城市开店？

  张韧：我们新招聘的店长通常不会分配到当地，都需要到外地奋斗一到两年，之后再考虑调回本地。这也是所有店长加盟公司时事先谈好的条件，如果他有顾虑就不会和企业签订合同，所以在客观上，异地的调动是大家都认同的。在7天，店长的权力非常大，企业将酒店交给他们打理，就像是在经营自己的公司，所以我们的店长有较大的自由度，同时公司会给他们一定的支持，这就是7天独到的“放羊式”管理。

  记者：必须去异地，这一条硬性规定会让相当一部分优秀人才考虑放弃7天连锁酒店。

  张韧：确实有一些人不能接受这一条件，但是我们需要更有奋斗精神的店长。而且到新的地方去开拓业务对个人的发展也是非常有利的，比如，可以快速提升一个人的适应能力。纵观商业社会，许多有所成就的管理者都有在外打拼的经历，之后回总部得到提升。所以，从公司角度和个人角度，这种派遣都是一个双赢的事情。当然，有时候选择离开家庭是一个比较艰难的决定，但人生总要有取舍。

  记者：当店长在异地工作了一两年后，日后的发展途径是什么？

  张韧：目前看来，我们的第一轮派遣基本没有问题，但是第二轮的派遣我们在考虑出台一些新的政策，可以让他们在需要的时候轮岗到其他分店，公司会给予他们相应的激励。因为第二次要考虑员工安居乐业的问题。我们也希望更加人性化，让他们有稳定的生活。

  记者：是因为企业开店速度逐步增快，所以需要加快内部员工流动，让成熟店中的管理者带领新店吗？

  张韧：7天有很好的培训系统，同时我们鼓励大家流动。一个店长派到新的城市，很多下属都是要在当地招聘的，通过一段时间的奋斗，会很容易形成一个小的团队从而阻碍优秀员工的流动。我们为此创造了“7天传奇”项目，以鼓励店长可以输送更多的管理人员给其他区域。这是一种游戏式的管理方式，如果店长促成了内部管理层的流动，公司是要给店长算“金币”的，这可以转变为实际收益。

  游戏式管理

  记者：为什么要采取游戏式的人才管理方式？

  张韧：公司要发挥每个人的天性。在7天，我们将店长定义为最会赚钱的人，而不是最伟大的领导。这是一种直指核心的描述，我们从原动力上挖掘管理的实质。店长培养的手下为什么要送给别人？当大家看不到原动力的时候，激励就失去了意义。所以通过游戏的方式，让他们培养人才，而且自己有“金币”、有收入、有荣誉，通过利益来调动他们培养下属，输送下属的责任心。

  记者：这种方式保证了在扩张过程中，企业已经拥有一部分相对成熟的人才。店长可以在当地自主招聘，自主经营，自主发放工资，对集团来说，如此多的放权是很容易失去控制的，企业需要抓住的是什么？

  张韧：我们抓住的只是统一价格，为的是保障会员的权益。另外从文化上，我们要让店长了解7天的文化，保障给他们足够的激励，因为拥有开心的员工才会有开心的会员。

  记者：公司的理念是完美的，但是现实中，这些锻炼时间并不太长的店长不免还是会出现领导力的问题，如何定义员工的开心？

  张韧：我们有很多机制来保障。比如我们一直强调的快乐自主，有很多渠道能反应出员工的工作状态，比如，员工有快乐营，有文化特使和会员的及时反馈，通过这些线索，我们很容易看到一个店的经营管理水平。一旦发现管理不到位之处，我们就会有督导来进行处理。换句话说，我们的所谓控制或者管理不是依靠大集团来进行的，而是分拆成几条线，比如，员工线、HR线和稽核督导线来进行。

  记者：目前看来，成功的店长通常具备哪些特质？

  张韧：首先他们知道自己是企业的经营者，有责任心，会带团队。我们说，店长是最会赚钱的人，为公司、为团队、为自己，这是我们对他们的定位。只要了解了公司的文化，了解市场，懂得带团队，平衡好几方面利益就会有很好的收益。

  差异化复制

  记者：在扩张期，企业遭遇的最大的管理挑战是什么？

  张韧：是人。如何找到这些合适的人，让他们理解企业的文化，之后进行复制，这对我们来说是快速发展的最大挑战。企业要快速发展，必须有人才作支撑。而且很多时候，新的店长不懂得如何更好地管理团队，手法粗暴，缺乏技巧，这些都会出现一些问题。

  记者：企业的核心是文化，7天在快速复制，文化应该如何提炼才能保证不被稀释或者扭曲？

  张韧：我们是一家充分授权的企业，而一些店长在遇到问题的时候习惯于等领导。在7天，我们没有老板，每个人都要学会自动自发、不等不靠地去工作，自己作决定，自己作老板，不能有打工的心态。

  记者：对于未来的扩张来说，7天是否已经准备了良好的复制体系？

  张韧：成熟是相对的，在发展中，我们还有很多内容需要完善。我们要关注的是，如何激励员工在各自的岗位上发挥自身价值。而且，激励是个长期的工作，比如那些有了一定工作年限的同事，如何让他们葆有奋斗激情？这也是每个企业都要面对的。