2010 人才市场六宗“最”
[发布时间：2010-12-30 14:03:26 点击率：]

  编者按

  时值岁末，又是一个辞旧迎新的节点，对于经济形势晴雨表的人才市场亦然。本报今天刊出的几篇文章有的着重对即将远去的2010年才市的最后一瞥深情回望及总结；而对于2011年才市热门职业需求的预测，则充满了对新一年才市的火热憧憬及美好期盼。“明天会更好”，也以此作为对明年才市的冀望。如果说今年的才市可以用“给力”来形容，那么明年作为“十二五”的开局之年，能否用“发力”来形容呢？

  2010年人才市场情况的好转跟整体的经济环境有很大的关系，GDP不断上升，城市化进程加剧，都在带动着各个行业的发展，因此今年人才市场呈现出需求井喷式增长的良好局面。

  □李吉吉 王玉琪

  2010年的人才市场比起前年和去年经济危机下的萧条，可以用“给力”来形容。近日，北京青年报盘点出2010年人才市场“最”热点的几个话题，以帮助人们在未来的求职和职场打拼中修订自我坐标，更好发展。

  1 最“火”的人才：

  汽车、电子商务快速增长

  2010年年末车市上演着近乎疯狂的抢购热潮，而以网购为主的电子商务也被团购网站、网络代购等带火得一塌糊涂。这些行业和领域人才需求的激增，由此成为了受人关注的现象。但是，在表面的繁荣下，更需认清其中的虚实以免盲目。

  智联招聘高级职业顾问郝建指出，从整体行业来看，汽车行业招聘暴涨，根据智联招聘网统计，去年11月的汽车行业招聘岗位是2万多，而今年同期就翻倍增长到5万多，这可能与将要出台的交通治理方案有关。回想一下2010年上半年汽车销售市场冷淡萧条的情形，对于如此激增销量和人才缺口，所有业内人士都应该冷静理性地看待明年和未来的汽车市场及相关联的人才市场。  

  2 最值得深思的人才：

  “海归”身价持续贬值

  调查显示，在过去的20年里，有近60万国人留学海外。到目前为止，已有超过15万人学成归国，而且，近两年归国人员还在以每年50%的速度递增。在一浪高过一浪的归国潮面前，许多曾经抱有“镀金”想法的留学人员发现，“海归”的名片并不能使他们成为招聘市场中的抢手人才，不少人不得不为寻找满意的工作而四处奔波。

  3 最难求的人才：

  高端人才思稳，企业挖角更难

  2010年，绝大多数企业继续保持快速增长，而以外资企业为主的原来的用人大户也已经走出了经济危机的阴影，重新步入发展的轨道，由此也导致了对人才需求的增加，特别是高端人才的需求。不过与此同时，形成截然相反的局面是不少高级管理人才在经历了经济危机冲击的洗礼后，开始更加看重工作待遇和生活质量的稳定性。所以，出现了不少企业为找不到合适的高端人才而苦恼的现象。

  一位职业猎头顾问坦言，今年所接的企业订单是不少，但真正能实现跳槽的并不多，而且能选择的对象也非常有限。一方面，由于生活压力的增加，跳槽成本也相对增加，所以不少高级人才认识到跳槽也是要担负风险的；另一方面，在经历了上一轮的经济危机后，也使得人们对外企、金融等所谓金领行业有了客观理性的认识，不再只图眼前利益，而有了更加长远的职业生涯规划意识。因而，2010年才市出现了一种独特的“求稳”趋势。

  4 最“潮”的引才方式：

  微博招聘、送礼招聘

  如果今年你还热衷于跑招聘会赶场、海量式广发简历，那么你可能真的就“out”了。在2010年的校园招聘中，不仅仅再局限于以往传统的招聘形式，一些新兴的招聘方式出现在人们的视线中，也迅速被学生所认同和接受，像微博招聘、SNS（网络社区）、豆瓣的讨论小组等等都成为企业招聘人才的新途径。

  随着3G门户网、腾讯、百度、新浪等越来越多企业微博招聘的跟进，微博招聘成了今年下半年的招聘热点。目前热衷微博招聘的企业，已经覆盖了IT、传媒、金融和房地产、娱乐和广告等行业领域。

  5 最难堪的招聘方式：

  企业“强求”灰色技能

  过去在求职中，文凭和证书是求职的敲门砖，知识与技能是职业发展的重要参数。但是，在2010年的求职招聘中，有这些似乎还不够。有报道曾指出，几名应聘大学生，被企业以面试为名，陪客户喝酒，由于饮酒过量造成学生醉倒街头。为了给自己求职时增添“砝码”，也为了使自己更好顺应社会、适应职场生活，大学毕业生不得不掌握诸如会喝酒、会打牌以及笼络人脉关系等特殊的灰色技能。某高校就业指导中心的负责老师就指出，面对日趋严峻的就业形势，一些毕业生开始认同社会上的所谓求职理念，尤其是求职困难专业的学生心态更容易出现偏颇。

  6 最无奈的才市话题：

  大学生与农民工的“界限”

  越来越模糊不清

  有关方面公布的一组调查数据显示：大学毕业生平均起薪为每月1500元，比农民工平均月薪仅高出300元。此结果一出，再次引发了围绕着学生与农民工的界限模糊不清的话题，产生的关于大学生如何为自己职场定位、读书无用论等一系列2010年才市最重磅的激辩。

  对于农民工与大学生月薪差距变小的现象，有专家指出，农民工身价越来越高，准确地说是农民工身价正在逐渐回归正常，这是一种必然趋势，也是一种可喜现象。而大学毕业生虽然受过高等教育，但刚走出校门时，不少人无一技之长，还需通过工作锻炼、提高自己，假以时日才能成为真正的高素质人才。

  专家论点

  人才求职要理性

  总体上看，对于2010年的人才招聘市场来说，是一个还算不错的年景。不过随着企业求才数量的回升，工作机会的提早到来，也使得一些学生眼花缭乱、应接不暇，不知道如何选择，进而打乱了自己的生涯规划，迷失方向。虽然今年人才市场的形势有所缓解，但是相关人才在找工作中依然面临着很多问题。竞争还是非常激烈的。同时，企业对于毕业生的要求也在逐渐提高，这就要求大学生们自身的素质也要越来越高。

  双语种人才

  成职场“红人”

  岁末临近，招聘市场继“金九银十”之后再次小幅升温。各类职业的招聘广告随处可见，招聘会也接二连三地开场。“市场对于‘第二外语’人才的强烈需求，使得各大外语培训机构的招生也日渐升温。”北京著名外语培训学校新动力学校招生中心负责人石老师分析道。

  据某大型求职信息网站统计，2010年12月1日至15日的半个月内，该网站招聘频道发帖量稳中有增，与去年同期相比，发帖量上涨了156.2%，环比11月同期上涨25.7%，其中增幅显著的有销售等行业。笔者走访北京市某人才招聘市场时，随机采访了某外企招聘负责人，他介绍到，随着全球经济的全面复苏，公司的效益正在明显的上升，销售市场部门出现了人员短缺的情况。本次招聘的销售人员主要是针对开拓公司海外市场的，对于应聘者的语言方面要求较严格，除了要求其掌握应用广泛的英语外，企业招聘人员指出：“第二外语”的掌握更是企业看中的一点！我们需要双语种的人才，能和外籍客户进行良好的沟通，开拓更广阔的国外市场，为公司带来新动力以及更大的效益。

  不难看出，现在掌握“第二外语”对于求职来说，占据的砝码越来越举足轻重。(慧聪网)

  C回眸

  2010年人力资本市场六大热点

  □萧昂

  一项近期发布的“2010年度人力资本数据”表明，在经济复苏的宏观背景下，2010年中国人力资本出现了如下热点：薪酬大幅上调压力大，人难招，一线员工离职率升高，毕业生招募量增加，区别性发放年终奖金和80后、90后员工管理难度大等等。

  制造业“薪情”或成亮点

  据新民晚报报道，据相关调查显示，各行业的薪酬增长率凭借经济的快速复苏回到甚至超过了2007、2008这样的好年景。2010年华东地区接受调查的所有行业薪资上涨率平均为13.2%，房地产、高科技、医药三个行业今年的薪酬增长率都超过了2008年，但随着今年年底到明年年初的这一轮调薪和不断加剧的劳动力短缺问题，制造业的薪酬增长将成为一个亮点。随着经济回暖致使外需增大，企业订单逐渐恢复，2011年一线员工的薪酬增长率将较2010年有一定幅度的上涨。

  企业招聘到岗率在降低

  在对于一线员工招聘难度加大的问题上，选择“感受强烈”和“有所感受”的企业比例近似，分别占被调企业中的41%和44%。发布此项调研的太和顾问认为主要有以下三个方面的原因：一是劳动力由早些年过剩逐渐转化为短缺；二是企业提供的薪酬水平达不到员工的预期；三是一些招聘职位对一线员工有一定的技术要求和操作技能。

  参与调研的企业缓解招聘难度所应对的策略主要集中在以下三个方面，“改善员工的工作环境”、“拓宽招聘渠道”和“提升员工待遇”，其所占比例基本相似。在“提升员工待遇”选项中，超过半数以上的企业选择用“年度基本现金收入”的方式，这表明，相对于福利政策，提高基本底薪对企业在招聘时增加了一定的竞争优势，同时，针对一线员工流动性较大的特点，提高基本现金收入也有稳定员工队伍的作用。

  员工的主动离职率升高

  调研显示，与2009年相比，2010年的员工主动离职率升高。参加调研的企业中，一线员工离职时间有以下特点，一线员工的离职率在工作的第1-4年间较为频繁，尤其是在“2-3年”间，离职率达到65.3%；“4-5年”间，离职率是29%；“小于一年”的离职率为24.6%；“5年以上”的离职率为8.7%。离职高峰期集中一年当中的年初1~3月份和年底12月份，在4~11月份则离职率相对平稳。企业在大量招聘新一线员工的同时，也要注意自身企业原有员工的保有率。从主、被动离职率分析看，2009年一线员工主动离职率要远高于被动离职率，其中一线员工主、被动离职率的中位值水平（50分位）的比例约为8：1.

  奖金发放偏重核心员工

  后危机时代，今年企业都怎么给员工发奖金？今年绝大多数都是一次性发奖金的方式。一次性发奖金的企业中，春节前给的为40%，春节后给的为35.5%。大概1/3的企业里会给高管层发相当于40%总现金收入的奖金，49%的企业会给一线员工发放相当于10%以下总现金收入的奖金，1/4的企业里会给中层发相当于10%-20%总现金收入的奖金。

  关于年终奖发放的政策，相关人士表示会区别对待，不会一碗水端平的企业占72%，发年终奖涉及到核心人员的保留问题，一半以上的企业会给核心员工多发年终奖金。核心员工有独立的奖金池的企业占12.2%，员工有额外年终奖项目的企业大概占1/3左右，额外年终奖包括培训和海外旅游机会等。

  企业加大毕业生招募量

  数据表明，65.2%的企业考虑扩大招聘，其中准备同时扩大招聘院校和地区的企业占50.0%，准备只扩大招聘院校范围的企业占36.2%.很多企业加大了对毕业生招募的招聘率。

  从一类城市毕业生的起薪点来看，一线城市（包括北京、上海、广州）本科学历的研发类员工转正后大致薪水在2700元、2800元左右。博士转正以后可达到8000元的平均工资水平。研究生转正后工资大概为4000元。

  在二线城市，研发类本科生新员工转正后的工资大概可以达到2400元的水平，相比去年上扬不少。这主要是因为二线城市想向一线城市争取优秀毕业生。二线城市房子便宜，吃也便宜，但二线城市毕业生起薪点却在增加。企业想多花一点钱用好人才，而毕业生也习惯了一线城市的起薪点。

  新生代员工管理成难题

  HR眼中80、90员工管理难度大的原因依次分别为：抗压能力差、缺乏集体意识、责任意识欠缺、难以脚踏实地、稳重不足和不求上进等。绝大多数HR认为，要解决这些问题，需要了解新生代员工的想法，加强沟通；从理念到制度，体现对他们的尊重；加强团队建设，提升团队凝聚力；改善员工之间的关系，营造融洽的氛围；丰富员工的业余生活，创造软硬件条件；加强对员工的关注；强调工作价值，为员工规划未来；加强职位管理，优化职业发展通道等。

  2011

  才市“招兵买马”

  仍是主题

  2011年企业引入人才的需求持续旺盛，无论是经验型的中高端人才和专业人才，还是基于公司组织机构调整或业务拓展所需的职能型人才，以及作为企业储备力量的校园人才，其需求量都稳步上升。

  当今企业对于人才招聘策略的期望可以用“多快好省”这句最通俗的话来描述。

  2011年招聘需求

  继续上升

  企业2011年预期招聘需求依然旺盛，其中招聘规模超百人的企业以及一些热门行业对于应届毕业生的需求甚至引发了硝烟弥漫的“人才之战”，并在今年企业累积的招聘需求集中释放后表现尤为突出。与此同时，招聘规模在百人以下的长期雇员需求也有较大幅度增长。

  今年，伴随着经济的全面复苏，绝大多数企业开始大范围招兵买马，据科锐国际人力资源有限公司推测，这一广招人马的势头将继续延续至2011年。调查中发现，将近一半的被访企业在今年新增的长期雇员人数超过百人，并在明年保持相对平稳；十分之一的被访企业今年新增的短期及第三方派遣雇员人数超过百人，明年略有下降；16%的被访企业校园招聘人数超过百人，令毕业生们可喜的是，与前两类招聘人群相反，校园招聘人数在明年将有一定幅度的上升。此外，被访企业长期雇员招聘规模在百人以下的比例在2011年有显著增长：从3/10上升到近一半的比例；短期及第三方派遣雇员招聘规模在百人以下的比例保持相对平稳，占1/5左右；校园招聘规模在百人以下的比例有大幅下降，从超过1/2到1/5。

  虽然就业的形势一片大好，然而，对于企业招聘者来说，2010年乃至2011年仍面临着极大的挑战。

  科锐国际2010中国企业招聘现状及趋势报告指出，为了吸纳优秀人才，企业应该结合自身的商业特点建立最符合自身需求且具备竞争力的招聘战略与计划，包括建立雇主品牌、有吸引力的薪酬计划、选择优质的招聘渠道、完善企业自身的人才库并有效管理。总之，应当通过“组合拳”来实现自身的招聘目标。

  中层职业经理人、

  专业人才需求比例上升

  据统计，2010年企业完成的主要招聘岗位中，中层职业经理人或专业人才所占比例最高。

  当问及在2010年企业招聘部门完成的主要职位类型时，企业反映中层职业经理人或专业人才所占比例最大，高达80%以上。科锐国际人力资源有限公司相关负责人分析说，这种现象一方面说明中层职业经理人或专业人才作为企业发展的中流砥柱，是企业业务扩展时期人才引进规划的首选；另一方面说明中层职业经理人或专业人才在人才市场上较为活跃。职位比重位居第二的是业务运营支持部门和总监级别以上的高级职业经理人，分别占据60%和47%。办公室支持人员和客户服务中心作为公司整体运营的支持部门人员相对比较稳定，需求量少于直接和业务相关的职能岗位，分别为31%和22%。此外，企业还从校园中吸收部分新人作为“人才的蓄水池”，占总体比重的1/5。

  企业招聘团队

  专业化程度有所提升

  科锐国际2010年中国企业招聘现状及趋势相关调查同时显示：候选人质量、完成招聘的时间以及直线经理的满意度被认为是影响企业招聘效率的前三位的因素。其中候选人质量对于企业招聘效率影响最大，近八成的企业花费在寻访和筛选符合要求的候选人的时间和精力最多，并直接决定了招聘完成的时间和直线经理的满意度水平。这也说明了“缺乏符合企业要求的人才”已经成为企业招聘面临的最大挑战。

  尽管面临人才匮乏的挑战，但是将近七成的被访企业招聘团队少于5人，仅有不到两成的企业招聘团队大于10人。而参与该调查样本当中，总体人员规模超过千人的被访企业接近一半，这说明招聘人员的人数配置并没有和企业规模相一致，要保证招聘质量和效率，需要寻求外部第三方公司作支持。

  (艾思思)

  企业忠告

  为人才提供

  相应的发展平台

  科锐国际人力资源有限公司相关负责人指出：“在企业积极备战2011年的‘人才争夺战’时，需要提前为人才落地配备相应的发展平台以及有效的激励制度，毕竟高效的招聘实施之后必须辅之以有效的人才保留方案，才能真正实现企业人才竞争优势，而这一点是任何外部服务商都无法替企业包办的。”