创新用人“新机制” 华谊造就“铁营盘”
[发布时间：2011-01-20 13:31:55 点击率：]

  “铁打的营盘，流水的兵”，华谊之所不怕人才流失，是因为已经掌握了如何选拔人才的制度和流程，拥有了能吸引更多各界人才来华谊展现自己能力的良好机制。

  □ 古兆坤

  《唐山大地震》上映前后，冯小刚曾多次流露退休的念头，让人不得不猜测，没有冯小刚的华谊兄弟将会如何。但是，就在不久前，华谊和冯小刚同时宣布，双方将续约五部影片。冯小刚坚称自己不会离开华谊，王中军和王中磊兄弟，也坚信没人能把冯小刚挖走。用冯小刚的话说，没有哪家公司会比华谊更靠谱，能把他的作品商业价值放大。

  站在冯小刚背后的，是华谊努力打造的一个系统和平台，能够从营销、发行等给予影片极大支持。公司和导演、制片人、演员，是一种互相依赖，形成一种坚不可摧的“钢结构”。华谊兄弟电视剧事业部总裁杨善朴对此体会深切，他表示：“十年前华谊基本属于砖木结构的房子，撤一个椽子、一块砖都够呛，今天的华谊已经是钢结构了。”

  独特的文化留住人

  华谊作为一个文化型的企业，最核心的东西不是产品，也不是技术，而是人。每个公司都会面临人才问题，如何找到适合公司发展需要的人才很重要，但如何留住对公司有贡献的人才更为重要。对此，华谊有一套自己的办法，杨善朴把它归功于华谊的企业文化，他总结为八个字：“求新善变，融合贯通。”

  杨善朴认为，在华谊最重要的首先是创新，但同时还要善变，有智慧的变，而且是要往好的地方变，华谊是一个很能包容的公司，可以融合很多有自身特色的东西，但需要最后通过梳理，把市场目标统一成一致的。如果是一个真正有才华的人在华谊，那么他只管把自己的才华发挥出来，其他的什么都不用操心，会有专门的人为他准备好。

  “华谊所制订的市场策略是一致的，不能一个人一种理解。华谊尊重每一个工作室和制片人的惯性和特点，但是在执行市场策略上，华谊通过这种融合，达成市场共识。”杨善朴说。现在的华谊正是拥有了“求新善变，融合贯通”这种独特的企业文化，在创新地高效利用各方资源的同时又不产生新矛盾。

  团队的力量凝聚人

  华谊的上市意味着提供了一个融资的平台，可以支撑华谊业务的发展，但是传媒行业并不是有钱了就可以搞好生产的。王中磊还坦言说，就算现在真的给他100个亿，他也不知道该怎么花。因为在他看来华谊的今天并不是因为有钱的原因，华谊的核心竞争力就是华谊的团队，是华谊现有人员的集合力量。

  今天华谊的团队是经过了当初很多人优胜劣汰及时间经验积累的，到现在还留下来的都是到了精神层面的一种团队，是可以跟别人说我在华谊工作而且以此为荣的人，是真的可以强烈地感受到了华谊的企业文化而且以此为动力的人。

  由于社会对华谊的关注度很高，所以只要一有合同到期的演员离开，就可以听到各种各样质疑华谊的声音。杨善朴对此特别反感，只要华谊的团队还在，演员在他看来就是一块材料。杨善朴打了一个非常形象的比喻：我想盖一座大楼，我买好了地，设计好了图纸，就等于剧本写好了；我请了一个好导演，相当于要请一个好工程师，来控制这个大楼的制造和质量；我的摄录人员，就是电焊、包工头；这个大楼在朝阳门外，卖5万元一平米，等等吧。一部戏用什么演员，由制片人决定。华谊有很强的人才再造能力，昨天走两个，但明天可能又来三个。

  铁营盘的形成机制

  “铁打的营盘，流水的兵”，华谊之所不怕人才流失，是因为已经掌握了如何选拔人才的制度和流程，拥有了能吸引更多各界人才来华谊展现自己能力的良好机制。

  华谊的这种机制就是可以在原有人才的带领之下，拍出好作品，进而带出一批新人，然后再用带出的新人来拍出好作品，来带出一批更新的新人，这样形成了一种良性的循环，可以不断地为华谊需要的演员阵容提供新鲜的血液。经常启用新人的成本，相比一些明星大腕要少得多，更多新人加入华谊后，使得华谊的人工成本得到有效的控制，单片产出的效益也就得到了提高。

  因为华谊拥有很好的口碑和品牌，很多大人物都愿意跟他合作，而这些大人物本身又可以增加华谊作品的影响力，这样又形成了一种品牌美誉度相互叠加的良性循环。

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  学学华谊用人“新机制”

  华谊现在的机制，是建立在各业务部门的完美配合下形成的。比如在立项前，会有实战经验丰富的监制给作品把关；立项时，会有专门的财务审计来保证启用资金到位；在项目实施中，还会有强大的演员阵容提供角色挑选，以及健全的后勤队伍保证项目的顺利执行；出片之后，有很专门的发行和营销人员做市场推广。