留住员工 奥康亮出“亲情牌”
[发布时间：2011-03-03 14:21:49 点击率：]

  策划词

  在愈演愈烈的“用工荒”侵扰着劳动密集型企业的时候，奥康主动为员工提供“人人有红包、三天三倍工资、亲情网吧、红娘俱乐部”等优厚条件……除了大打“亲情牌”等常规手段，在这波来势汹汹的“用工荒”面前，奥康更注重更新设备，着手生产技术改造，实施企业转型升级，力求彻底破解招工难的尴尬局面，这些举措值得很多企业借鉴。

  □ 戴 乐

  “开工第一天，就抽到了200元的红包，而且这三天还可以拿到三倍的工资，对公司接下来的政策越来越期待了。”来自陕西安康的奥康一分厂成A线的小伙子李飞，拿着抽到的现金礼券开心地说。

  李飞是2008年进入奥康的，从普工到现在的领料，工资也是一路上涨。初九公司开工，他初七就已经返回温州，还带来了两个老乡过来。

  “事实上，‘用工荒’的问题，我们在现阶段还没有感觉到。截止到现在，我们员工返岗率就已经达到了98%以上，有些还在路上，陆续会到岗。就今天一天，新招了150个人，作为员工储备。”2月11日，初九，开工第一天，浙江奥康鞋业股份有限公司千石鞋业制造中心总经理樊曼如，这样描述了他们当下的用工状况。

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  培养员工归属感

  在节后民工荒的大背景下，像奥康这样员工返岗率高的企业是如何留人的？

  “我们公司通过情感关怀、物质奖励等方式‘安兵养马’，培养了员工的归属感。”采访中，樊曼如道出了秘诀。奥康在留人方面下了一番功夫，从去年开始，奥康就对员工工资进行调整，提升幅度20%以上。春节放假之前，还特意按区域分成8个组，由组长负责区域内返乡员工的日常联系，新春拜年等温暖措施，也让员工体验到公司对他们的关爱。

  奥康每年都会为员工春节返厂车费补贴、春节留厂人员生活补贴，今年所不同的是，准备了总额为18万元的春节返厂人员贺岁红包，按50——1000元面值不等的现金礼券，放在6个抽奖箱内，让第一天上班的所有在职员工抽取。不仅有红包拿，在开工后的前三天，员工还可以领到三倍的工资。

  同时针对夫妻双方都在奥康工作、且工作时间年满一年以上，目前尚未在公司住宿的人员，给予住房补贴。

  而往年只有加入工会的员工有拿到生日补贴，现在只要是奥康的员工都可以在生日收到公司温暖的祝福了。

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  营造“家”文化氛围

  在关爱员工方面，奥康根据员工实际需要，积极营造企业“家”的文化氛围。去年夏天，考虑到员工子女来到温州与父母同聚，缺少日常照顾的情况，奥康出资30万元筹办了为期45天的“奥康员工子女夏令营”，教孩子们读《弟子规》、游戏以及才艺表演等常规活动，夏令营每周的主打项目也各有侧重，分别有感恩周、团结周、礼貌周、专注力周、学习周、安全周等。2010年8月底，带着收获，120名小营员回到家乡开始新学年的学习生活。“考虑到80、90后员工比较爱动，喜欢丰富的娱乐生活，我们每周安排一天休息，前不久还跟楠溪江风景旅游管理局洽谈了一个协议，凡是奥康员工就可以凭借有效身份证明，享受楠溪江半价游。”樊曼如说，这也是他们积极适应员工需求改变员工管理方式的努力之一。

  而营造一个安居乐业、激情创业的良好环境也是势在必行的。早在2003年，奥康就在总部和瓯北工业园分别投资3000万元建立集吃住玩乐为一体的高档员工生活小区，不仅设有篮球场、乒乓球室、象棋室、台球室、图书室和阅览室以及可同时容纳2000多人的职工食堂，还有自选超市、自助银行、移动电话服务站等。

  奥康相关人员通过前期的员工调查反映，员工业余时间大部分都用来上网，但外面网吧，价格不便宜而且极不安全，针对这种情况，奥康正在积极筹划在活动中心组建网吧，计划三个月内把这一计划付诸行动。

  同时针对公司员工目前大部分都是20多岁的适龄青年，为了正确引导员工的婚恋观，解决员工的后顾之忧，成立一个红娘俱乐部，建立未婚青年员工档案，定期组织召开青年联谊会、周末舞会等形式，加强男女员工的沟通与交流，丰富了员工业余文化生活。

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  善待员工不缺工

  “我们其实是需要更多的自由时间，可以有更多的业余时间去相互交流。”在奥康成型JB线上的来自湖南的员工郑彩珍谈出了80后、90后的新生代员工的心声。为了让员工有更多的自由活动时间，作为奥康三个生产中心之一的千石鞋业制造中心，从2010年开始，对车间、设备进行了全面改造，对电脑车、手缝机等设备进行更换，现经技术人员调试后已正式投入使用。同时增加了两条生产流水线。

  在奥康成型JA线上的郑由理是第一批享受特困员工家庭生活补贴的江西籍员工，平均每个月工资有4000多元，但因为2010年他母亲的脑动脉肿瘤手术，让他对公司、对身边的战友有了无限的感激，他道出了心声：“其实，一个环境，对员工很重要，这里有我熟悉的亲朋好友，我不会离开的。”

  “‘用工荒’现象是市场的一种自我调整方式。它将直接倒逼企业加快结构升级和技术改造来消化成本，而越晚转变越丧失调整的时机。”樊曼如表示，早在年初他们就已经预计到这种情况了，让熟练工再提高效率是不现实的事，那么剩下的唯一一条路，就是更新设备。 “虽然是更换了一小部分的机器，却已经使劳动效率提高了10%以上，也就是说，员工就多出了10%的自由时间了。”

  缺工已经不仅仅是珠三角、长三角，而是全国性的问题。新生代劳动力结构的变化，不仅仅影响着企业的招工情况，也在逼迫着企业升级换代。在浙江省省人力资源和社会保障厅相关负责人看来，企业要避开“用工荒”，需要扭转观念，不能再像以前一样，只用员工的“黄金期”，而不做储备，要积极开展人力资源储备，善待员工，建立工资正常增长机制，同时，也要学会营造良好的企业文化。这才是解决用工问题的“软磁铁”。