如何建立健全内部激励约束机制，实现管理科学化、规范化？
[发布时间：2011-03-07 14:21:20 点击率：]

  设计企业经营管理层利益激励机制，重点在于建立科学的收入形成方式。企业经营管理者的收入分配可采用年薪制或股权分配制，也可二者结合。

  年薪制一般分为两个部分：一是基薪，二是经营目标风险收入。前者用于经营管理层的基本生活保障，后者是其经营业绩回报，同时也是衡量其能力的标准。年薪制将经营管理层的工资与一般职工的工资区分开来，年薪水平很大程度上与企业经营业绩直接挂钩，经营管理越好、经济效益越佳，经营风险收入就越高；反之，经营风险收入就越低，甚至为零或负数（不仅没有风险收入，而且风险收入可能为负数，负出部分将从基薪中扣除）。这就把经营管理层追求自己利益最大化与企业追求利益最大化目标结合在一起，有利于发挥其积极性，提高企业效益。

  股权分配制是企业将一定数量的股份或股票让渡给经营管理层持有，在企业扩股时可以有优先认股权，通过股份或股票的升值获得部分收入，而该部分收入又与企业经营业绩及成长性密切相关，从而使经营管理层的收益与企业发展相结合。国外的公司多通行这种做法，还给予高层经理人员以股票期权，即允许他们在未来若干年以现在的市场价购买一定数量的本公司股票。这种给付期权的方式使得经营管理者的报酬更富有弹性和激励性，能有效促使经营管理层与企业长期发展共存共荣。

  企业经营管理层既有物质方面的追求，又有精神方面的追求。在对企业经营管理者进行物质激励的同时，不能忽视精神激励，只有把利益激励与精神激励结合起来，才能收到良好和持久的效果。首先，应当强化企业经营管理层的使命感和责任感。民营企业是竞争力极强的群体，面临很大的市场风险和经营风险。要想在激烈的市场竞争中胜出，没有勇于拼搏、砥砺前行的精神是不行的。建立现代企业制度的民营企业，必须借助外脑和外部优秀经营管理人才，虽然他们不是家族成员，但必须能对企业有足够的情感投入。对经营管理层的精神激励就是要倡导和培养真正的创新业精神、敬业精神、奉献精神、学习精神和成就感。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营管理者给予相应的荣誉，形成全社会、全行业尊重民营企业和民营企业家的良好风尚，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。

  民营企业不仅要建立好的激励机制，更要重视建立健全约束机制。在现代委托代理关系中，职业经理人作为企业的代理人，既要实现委托人利益的最大化，也有其自身的利益诉求，这两方面很可能产生利益冲突。所以，建立有效的利益约束机制是防止道德风险并使得经理人利益与委托人目标一致的一个很重要的手段，而建立规范的法人治理结构则是建立约束机制的首要。按照现代企业制度的要求以及我国《公司法》的规定，公司法人治理结构采用所谓“三会四全”的制衡结构。“三会”是指股东会、董事会、监事会；“四权”是指股东会的最终控制权、董事会的战略决策权，监事会的监督权、职业经理人的经营管理权。约束机制要严格按照《公司法》规定，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责、权利与义务。制订各自的工作细则，各负其责，协调运转。与此同时，还要完善企业内部规章制度，逐步形成完善的企业制度体系，主要包括经营和投资制度、财务管理制度、内部分配制度、人事管理制度等。明确界定经理层的权力与义务，防止其滥用权力，逃避责任。此外，还要完善企业负责人的业绩考核体系。在考核体系的制定上，要坚持速度型指标与效益型指标、定量与定性相结合的原则，力图使考核结果既反映企业目前的业绩状况，又要反映企业的可持续发展后劲。考核指标应包括企业的获利能力、偿债能力、营运能力、发展能力、贡献能力及资本收益率、销售利润率、人均劳动生产率等，力求全面、合理，并具有可操作性。