明基逐鹿：“青山计划”成就企业未来
[发布时间：2011-04-14 14:42:35 点击率：]

  “青山计划”意在为公司储备管理人才、骨干人才，构建有层次的人才团队，使公司更有序、健康和高效地发展

  □ 林琳

  作为一个拥有卓越研发能力的国际品牌，明基BenQ在计算机、通讯及消费电子等3C产品领域均居领导地位。

  明基逐鹿始终坚持这样的理念：要想在竞争中立于不败之地，人才是关键。为了保持持续领先的竞争优势，公司非常重视人才储备工作，专门在内部设立了“青山计划”，取意“留得青山在，不怕没柴烧”。“青山计划”意在为公司储备管理人才、骨干人才，构建有层次的人才团队，使公司更有序、健康和高效地发展。

  双元晋升，多出人才

  为确保“青山计划”的实施，公司制定了“多出人才，快出人才”的机制。多出人才的“多”指的是人与事的最佳结合；快出人才的“快”指的是人才培养的速度快。用人才培养的“多”和“快”，弥补人才流动给企业带来的影响。

  为能给人才发展提供肥沃的土壤，明基逐鹿开辟了管理职和专业职“双元晋升”的发展路径，为企业“多出人才”打造坚实基础。  

  管理职的晋升。管理职的晋升路径是：功能经理—高级经理—部经理—总经理。这一过程塑造了一种从“职业经理人”到“专业经理人”再到“事业经理人”的管理风格。

  专业职的晋升。明基人才的标准是“老实的聪明人”。专业职的晋升过程就是实现员工从“老实聪明人”到“双元人才”再到“快乐管理大师”的蝶变。专业职的晋升路径，按照不同职类分别设定。

  专业职的晋升体现为职等的晋升，晋升要通过认证机制实现。每次晋升由晋升评委会评审决定，其过程共有六步：第一步，员工晋升报名；第二步，认证资格初审；第三步，认证资格复审；第四步，能力评审，认证员工现场答辩，由晋升评委会评定其能力达标情况；第五步，专业认证，通过能力评审的员工，面对总经理和评委会成员做综合答辩；第六步，结果反馈。

  专业职的晋升每年两次，每次会有10%的人员参与认证晋升。凡晋升到高级职称以上的人员，通常可以带1-3个基础层人员。专业人才梯队便这样一层层展开来。

  截至目前，逐鹿已经形成了基本稳定的人才架构，分为四个层级：决策层、管理层、执行层、基础层。经过“双元晋升”，目前四个层级的比例模型犹如一个“菱形”，管理层和执行层比重相对高，决策层和基础层比重相对低。

  岗位跟催，快出人才

  明确了人才的发展路径，HR需承担的一个重要任务便是“岗位跟催”。明基逐鹿HR部门推出的岗位跟催机制，是在事先定义好的岗位养成周期内，有计划地跟进人才养成的各项指标的达成情况。

  “岗位跟催”的落点称为“成才五元素”，即发展路径、能力清单、岗位职责、岗位KPI、知识元素。

  第一，发展路径。具体细节如前所述，就是双元晋升体系。让员工一入职便明确自己未来的发展方向，即使中途转岗也同样可以清楚另外一个轨道的行进路径。

  第二，能力清单。针对每个岗位上不同的职等，给出明确的能力要求，包含能力项目和对应能力项目需要达到的标准，用数字表示：1代表入门级，2代表上手级，3代表执行级，4代表规划级，5代表教导级。通过能力清单，员工很容易知道为了晋升到下一个职等或岗位应该具备哪些能力。

  第三，岗位职责。清晰定义员工在新岗位上的工作使命。

  第四，岗位KPI.明确告知员工围绕工作使命，不同阶段需要达成的任务目标。

  第五，知识元素。与前面的“能力清单”相呼应，告诉员工，如果要达到某个岗位能力清单中能力的要求，可以通过什么样的途径来掌握这些技能。

  背景延伸

  “青山计划”

  有效培养出人才梯队

  通过“双元晋升”和“岗位跟催”的有机结合，明基逐鹿实现了“多出人才，快出人才”的人才发展机制。逐鹿内部人才库中针对成就事业的各个关键岗位分别储备人才3-5人，并将其划分为“骨干人才Top10”、“骨干人才Top20”，以及“目标学员”，占公司总人数的30%.各个岗位的“上岗周期”也在“岗位跟催”的机制下，不断缩短，有些岗位的原“上岗周期”是6个月，现在已经缩短到2-3个月。

  人才是企业的青山。“青山计划”的有效实施，使明基逐鹿打造了坚实的人才梯队，为企业的发展输送源源不断的智力资源。