2011年年初，北方重工集团对收入分配制度进行修订。经过改革，今后技能、科技人员的岗位工资允许高过管理人员。通过将岗位基本工资的权重增至50%，员工的基本收入得到进一步保障。绩效考核更加量化，并全部实现同工同酬。薪酬制度的变化显示出，与北方重工集团“十二五”战略目标相匹配的薪酬文化由此发轫。

  薪酬结构：以多元化促和谐

  在公布新的薪酬分配体系总体方案前，北方重工集团人力资源部做了三件事：形成岗位说明书、建立竞争上岗制度、制定绩效考核评价体系。在完成岗位、薪酬、绩效三位一体的薪酬体系整合设计后，结合北方重工集团当前人员结构呈现出的种类多、分布不均、年龄断层等特点，人力资源部确立了多元特质的薪酬结构和模式。

  在薪酬结构上，北方重工集团以岗位绩效工资制为主要分配形式，将员工收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成。根据不同工作内容，对从业人员分类规范薪酬模式。营销人员，收入与业务提成挂钩；科研人员，收入按科研成果发放津贴；一线技术工人，实行计件工资制；离职返聘的紧缺人才，则采用佣金制。

  在薪酬模式上，北方重工集团综合当前主流薪酬模式的优点，形成由年功工资、能力工资、岗位工资和绩效工资四个工资单元共同构成的薪酬模式，从而实现内部公平性、员工能力和忠诚度提升的有效平衡。新方案实施后，今年共有1787名员工参加职业技能鉴定，参加人数创公司历史之最。许多员工开始重视自身能力提高和技能鉴定，有力促进了公司人才队伍建设。

  针对经营管理岗位、专业技术岗位和技能操作岗位等三种不同岗位类别，北方重工集团共设置38个岗位等级。在同级岗位上，又依据能力划分三档，使岗位价值差异和能力高低均有所体现，进一步增强内部的公平性。

  绩效考核：以动态化促整合

  在定岗、定编、定员的基础上，北方重工集团进一步明确经营管理岗位、专业技术岗位和技能操作岗位设置情况，通过修订完善薪酬考核评价体系，建立人员能上能下、优胜劣汰的竞争机制。利用薪酬的杠杆作用，重点向专业技术岗位和一线技能操作岗位倾斜，力求使管理人员控制在7%以下。

  北方重工集团对岗位工资实行动态管理，体现不同岗位的价值差异，实施“同岗同薪，岗变薪变”。员工调整岗位后，执行新岗位的岗位工资。专业技术职务及职业资格能力工资同样实行动态考核，强调实际能力，允许“低评高聘、高评低聘”。当月未履行专业技术职务职责的员工，不能享受能力工资。

  北方重工集团将绩效工资权重设定为50%，从而保持员工较高的个人贡献度。在绩效考核时，要求拉开档次，上不封顶，下不保底，用高强度的激励引导员工创造更大的价值，以动态的绩效考核实现人力资源的有效整合。

  灵活分配：

  以人性化促生核心竞争力

  对于引进的外国专家、行业领军人才和“借脑发展”的特殊人才等高层次战略人才，北方重工集团采取基于市场的协议工资制度。除了项目津贴和市场效益提成外，还将逐步建立补充养老保险制度，并在福利、在职培训等方面给予倾斜，以灵活的薪酬分配方式吸引高端人才。

  为鼓励技能岗位员工“一专多能”，北方重工集团允许取得第二工种高级工以上职业资格的员工，可重复享受最高600元的能力工资。见习期表现优秀的本科毕业生，可提前实行岗位绩效工资。技术岗位的大学生若能同时完成技能操作岗位工作，可领取双份收入。

  今年，北方重工集团对集团和二级单位的科技、关键技能带头人的津贴分别给予不同程度的提高，对新引进高等院校毕业生见习期工资按类型予以提升，并对高温、露天、有毒、有害等特殊工种作业的一线操作人员适度倾斜，通过对薪酬制度的人性化设计践行以“和”为基石的接力文化。