然而，在不少本地企业的管理制度中，员工的职业规划往往是一个企业所忽视的。一位资深人力资源总监曾分析：现在制造业员工日益升高的流失率，与员工缺少职业规划是密不可分的。

  一线员工“炼”成小领导

  2011年12月9日，记者在鄞州区东吴镇的欣达集团里，看到车间主任舒平正在给新员工介绍职业规划图。

  舒平，80后，老家在安徽。2006年第一次来宁波就进了欣达电梯，他从事的是现场质量检验员。

  “那会我刚从学校毕业不久，当时就想着来宁波闯闯。”舒平谈起5年前进欣达的初衷，就是为了找份工作，赚点钱养活自己。

  和很多老乡一样，舒平手头上有点技能，却实在谈不上去奢望做个“领导”。舒平每天过着工作、宿舍两点一线的生活，“当时，我甚至不知道自己的未来会在哪里。”

  大概半年后，舒平当时的部门领导找他谈话，并给了他人生中第一份“职业生涯规划”。

  之后3年，舒平按照个人职业生涯规划和公司晋升要求，阶段性地学习、改变自己。从一名一线质量检验员到办公室管理员，再到车间主任，一共管辖着30多名工人。这一转变，舒平用了3年时间。

  像舒平这样从一线员工获得晋升的80后，目前在他们公司就已经有50人。

  摸索中觅得管理窍门

  一线员工变领导，带给舒平的不仅仅是薪资上涨、前途光明，还有不少头疼的事情。舒平说，以前大家都是普通工人身份，现在突然冒出一个人要管他们了，“同事间肯定会生出点事端。”

  怎么协调车间员工之间的关系，如何去指派工作，技工出身的舒平毫无管理经验可谈，“刚当上车间主任那会儿，我这个领导反而很怕员工，担心管不好，闹出点事来。”

  公司考虑到这些“一线领导”的困难，给他们在管理方面多补补课。这些新晋升的工段长、车间主任、技术主管都要定期进行品质、技术、安全和管理等方面的培训。

  从2009年至今，舒平做了2年多的车间主任，也摸索出一些自己的管理窍门：工作不好不一定是能力不够，可能是心情或者家庭原因；一个生产线就是个小圈子，下班后，多去员工宿舍坐坐，感情在管理中很有作用……

  企业让员工有了盼头

  为什么要为一线员工职业规划？欣达集团人力资源部经理王萍说，让员工清晰地知道怎样做，能获得涨工资、升职的机会，员工有了盼头自然就会留下来。

  目前，80后、90后逐渐成为劳动力市场上的主力军。和前一代劳动力不同的是，现在的务工人员，普遍具有高职、中专、大专以上文化水平，“在宁波劳动力密集型企业中，一线操作工的文化水平普遍都有提高。”

  “如果他们在一家企业没有前景，很可能因为其他公司多100元到200元的工资而跳槽。”王萍说，如果一线员工得不到应有的机会，不仅让他们在薪资上达不到预期目标，也是对他们能力的浪费。

  王萍介绍了一线员工的职业规划路线图：公司会公布企业管理类岗位和技术类岗位设置、晋升路线和岗位具体要求。一线员工可以根据自己的特长和兴趣，选择相应发展路线，并分别通过3至5步的发展，最终成为厂长、经理等高级管理人员。企业则根据员工的选择，有计划地为他们安排培训，帮助员工成才。

  根据这个职业规划，欣达集团优秀员工，在两三年间就可以获得一次晋升机会。欣达实施一线员工职业规划后，工龄在5年以上的员工占所有员工比例达到四成以上。