随着我国企业发展水平的进一步提高，对人才的综合性需求也在增强。业内人士认为，我国应加快人才信用体系建设，从而进一步推动经济健康发展和用人环境的提升。

  □ 马可佳 周文林

  在全球范围内争夺优秀人才，已变成各个企业之间一场没有硝烟的战争。

  据多个咨询机构的调研报告指出，中国企业吸引和培养优秀人才的环境亟待改善。目前大部分中国企业都面临这样的人才困境：关键人才匮乏，流失率高，缺乏清晰的绩效考核机制和内部人才晋升体制，以及缺乏人才选拔和培养机制。

  人才流失率加速增长

  “我们调查不同性质的公司中，中国员工有34%正在认真考虑离职。23%的员工长期犹豫是不是要离职。”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅表示。

  根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查（其中包括中国的2000名员工），中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在人力资源管理上普遍遇到的难题。

  核心、关键人才的流失是当下大部分中国企业管理者心头难解之痛。所谓关键人才，在于其拥有专门技术、控制关键资源或掌握核心业务、对企业的经营能够发挥决定性作用，是企业实现可持续发展的重要资源。关键人才一旦失去，对企业竞争力造成的影响将是毁灭性的。关键人才匮乏、流失率高是中国企业存在的一大问题。

  另据咨询机构埃森哲的调查，中国中高级管理人才的空缺率远远高于世界其他国家，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出25%。从2001年到2005年，中国企业核心人才的流失率已经从4%上升到21%。在2001-2008年期间，中国石油企业中，由中高层管理者、高层次专家、高技能人才组成的企业核心人才的流失率平均达到9%，年平均增长率达到21%，并呈现加速增长的趋势。

  缺乏人才晋升体制

  中国企业缺乏清晰的绩效考核机制和内部人才晋升体制。在许多中国企业中，人才的晋升标准非常模糊，论资排辈现象严重。缺乏系统、规范、科学的绩效考核机制，很难全面地评价人才绩效，造成了人才使用和考核的脱节。很多企业即使有绩效考核机制，也多半流于形式，没有达到利用人才考评为人才使用而服务的效果。更严重的是，由于绩效考核的缺失和继续任用甚至提拔绩效和能力差的员工，就会像“破窗效应”一样，给企业的其他员工，甚至是顾客发出错误的信号，误以为企业中根本无人在意和管理绩效的好坏，对企业的危害十分严重。

  不过，根据调查发现，薪水并非留住员工唯一的办法，能够不断激发员工兴趣、提供及时认可和制定与外部竞争市场协调一致的激励方案，是关键所在。

  加快人才信用体系建设

  随着我国企业发展水平的进一步提高，对人才的综合性需求也在增强。业内人士认为，我国应加快人才信用体系建设，从而进一步推动经济健康发展和用人环境的提升。

  近年来企业信用日渐受到社会公众的广泛关注。与此同时，从大学毕业生找工作到企业聘用人才，社会各界对人才信用的关注也开始升温。有调查显示，企业在招聘时遭遇求职者不诚信现象并非个案，诸如恶意拖欠学费和国家助学贷款、编造求职简历等问题层出不穷。企业普遍认为，由自身人事部门鉴别求职者诚信状况比较困难，有超过80%被调查企业明确表示需要人才信用评价服务。

  记者从有关方面获悉，广东省目前已率先尝试建立完善的人才信用体系。经过多年探索，广东率先在全国建立并成功运行了社会一体化信用档案公共服务平台——中国人才信用网。该平台由广东上下五千年资信科技公司作为第三方征信机构投资运作，目前已累计建立了187万份单位与个人的电子信用档案。该信用档案可电子流通、实时查询、动态维护，并逐步实现与劳动社保、人力资源管理联动，最终延伸和覆盖全社会劳动就业人员。业内人士认为，广东这一做法有助于为全国提供人才信用管理的成功经验，为我国个人信用法律法规的制订提供实践参考。

  相关资料显示，在录用求职者前查询其信用档案，有利于保护用人单位的切身利益，降低不诚信人士危害企业的潜在风险，同时加强了优秀学生在择业时的公平性。在欧美国家，社会征信体系几乎覆盖了每个人生活的方方面面。而在成熟的信用体系背后是完善的法律支持，在这方面美国已形成了包括《公平信用报告法》等10多部法律在内的法律体系。

  业内专家表示，完善的人才信用体系是经济持久、健康发展不可或缺的要素。政府应通过制度安排，在公务员招聘、政府采购等方面带头使用个人征信产品，加快培育信用中介市场，协助政府建立多层次人才信用服务体系，形成人才信用体系的有效运转和长效服务机制。