早在19世纪，拉斯·马格纳斯·爱立信就提出了“企业的灵魂是工厂，工厂的灵魂是工人”的理念。企业文化视野中的“人”，不应该是传统管理观念中的劳动力，而是有感情、有思想、有个人价值追求的活生生的人。1887年，当时同行业施行每周64小时工作制，爱立信公司率先减至57小时。1906年，爱立信公司为患肺结核的员工建立疗养院，破天荒地实行免费医疗。昔日的小小机械工厂，已成长为世界通信业的佼佼者，不变的是“对每一个员工的关注与尊重”，以及长期以来在“爱立信人”身上凝炼的从业精神和价值观。

  爱立信公司高度重视聘用高水平的技术人员。1999年，公司制定了全新的招聘政策，旨在保证获得所需的技术力量。公司不会只为现有的空缺来招聘人员，而是寻求最有才华的精英人才，为其提供职位。爱立信公司在全球的著名大学和学院积极开展宣传活动，并与学术界保持良好关系，以扩大公司影响，吸引更多人才加盟。爱立信公司人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理，并将能力定义为“获得、运用、开发和分享知识、技能和经验”。他们认为，个人的素质包括个性、信仰、价值观等，基本上是与生俱来的，而能力则是可以经后天培训而不断提高的。技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成爱立信的“能力要素库”。

  爱立信公司的薪酬结构包括薪资和福利两部分，薪资有固定和不固定两块内容，福利则包含保险、休假等内容。影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境，即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响。1999年，爱立信公司推出的全球培训计划让新加盟的员工的职业生涯有良好的开端。这一培训计划时间为两年，包括三个为期六个月的工作培训，并兼及理论学习，其中一个培训阶段有爱立信公司客户的参与，理论学习则与全球著名大学合作进行。2001年3月，爱立信（中国）有限公司公布，将提升一批优秀本地员工到公司重要领导职位，共有七人已先后开始担任公司副总裁、爱立信中国学院总经理等高层管理职务，分别负责公司政府关系、客户关系、技术战略、员工培训等各方面业务。

  瑞典是个小国，本身的市场很小，因此，爱立信公司从诞生开始就必然要走向世界。国际化要求爱立信必须以爱立信，播撒爱心，成为“模范企业公民”，才能具有亲合力，具有向心力。1998年，爱立信（中国）有限公司捐资100多万人民币，在北京市第二中学、北京师范大学附属中学、北京师范大学第二附属中学、北方交通大学附属中学四校，分别兴建了“爱立信电信空间站”，将先进的教学手段融入到中等教育之中，为学生们提供互联网上漫游、探索电信发展史和未来前景、增加环保知识的宝贵机会。爱立信公司心系环保事业，受到世人的关注。藏羚羊是我国特有的物种，属国家一级保护动物。为了保护藏羚羊，国家成立了可可西里自然保护区。2001年，在保护区资金严重不足的艰苦困难时刻，爱立信（中国）有限公司与青海可可西里国家级自然保护区管理局联手，成立了“爱立信地球之友”队，并且，爱立信公司还将从今年起连续三年对藏羚羊保护工作进行捐助。

  爱立信公司的成功在于自创业以来以一贯之的“以爱立信，以信致远”的企业文化。企业文化是企业无形的竞争力量。企业竞争从形式上看，似乎是产品的竞争、劳动竞争和科技竞争，实质上是企业文化的竞争。企业精神是企业文化的核心。企业精神又称企业核心价值观，它体现在企业的管理制度、企业的经营实践、员工的行为方式中，并藉着企业文化构造的良好组织氛围和环境，增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的士气、斗志和创造力，以文化的力量推动企业的进一步发展。企业精神是一种潜在的生产力，一经形成，就产生强大的号召力、凝聚力 ，成为企业发展的动力源泉。爱立信公司“专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”的企业精神，推动企业的技术创新，最大限度地发掘员工的创新潜力，使企业之树常青，企业活力常存。爱立信公司案例启示我们，加强企业文化建设，首先要培育具有自身特色的企业精神，树立强大的精神支柱，统一员工的共同追求，激发员工的创业热情，凝成团结奋斗的合力。

  （刘昆山）