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我们通常理解的员工敬业度，最直观的就是跳不跳槽。全球人力资源公司翰威特将敬业员工的行为表现分为三个层面：第一层是乐于宣传；第二层是乐意留下；第三层是全力付出。
现时，中国的企业人才流动呈现典型的“马太效应”，优秀的人才或者是掌握了业内话语权的少数人，流动起来非常容易。正因为稀缺，他们也常在不同企业中间不断挑选出自己最满意的，这样必然敬业度不会高；而一般的中低层人员，缺乏创新的意愿、动力或者资质，由于不被重视，为薪酬也轻易地会跳槽，而有时候企业糟糕的管理也令他们选择离开。这必然会降低员工的敬业度。
近年来，扩招带来的大学生就业难问题，很多大学生一开始就未能进入一个令自己满意的企业或者岗位，因此不断寻求下一个更满意的企业也是必然的。这样，自然不能产生很高的员工敬业度。
与之相对的是，垄断的大型国企、政府部门的岗位备受青睐，很多大学生与已经就业具有社会经验的往届生都趋之若鹜，坦白说，这种层级制度的管理甚至比企业还能有效激发员工的敬业度。
员工敬业度低，除了文化、薪酬等因素以外，还需要一个鼓励创新而不是保守的社会氛围、重视提高企业管理，并且转型真正地能够在企业内部落地。
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