女性员工职业发展的障碍、女性生理特征等都是壳牌集团的研究内容，形成了自主特色的职业女性发展观。此外，壳牌还专门开设女性职业发展课程培训，通过一系列举措，为女性员工创造了公正平等的竞争环境。

  □ 顾邦友

  在壳牌全球，女性员工所占比例各不相同，大部分会与当地女性从业者的比例相吻合。比如在中东，女性从业者的比例非常低，在中国则比较高。

  “目前，壳牌中国的女性员工数已超过30%。”壳牌中国人力资源副总裁王晶说。更令王晶骄傲的是，这30%并不只是底层员工，从高管直至基层人员，比例都超过或接近30%。

  女性员工的优势与挑战

  王晶认为，对于成功的职业经理人，不管男女，他们都具有一些共性特质，比如坚持、认真、渴望成功等主观意愿较强烈，人品和个人能力都很出众，以及善于捕捉机遇。

  那么与男性相比，女性员工的优势体现在哪些地方呢？王晶指出了三点差异。

  其一，女性员工的选择面更宽泛。囿于社会的压力，很多男性在工作与生活的平衡问题上，会给自己规划的职业道路设置更多的限制，选择面较为狭隘。然而，当一个人处于紧绷状态的时候，越想争取的东西就越难获得。相反，女性在这方面更有优势，她们的心态更为放松，不患得患失，做事情时反而能够水到渠成。

  其二，女性更擅于在同一时间段内处理多项工作，而男性则常常专注于某一件事，直至彻底解决。

  其三，女性更为敏感、细致，在很多职业范围内，女性领导更有同情心，会关怀员工。不需要伶牙俐齿或是“张牙舞爪”，也能很稳妥地达到预期目的。

  “不过，包括壳牌在内，女性员工在职业发展中也会面临不少挑战和障碍。”王晶说。

  此外，壳牌研究发现，男性与女性处理问题的思维方式也不同。科学家研究也已表明，当把同一个问题交给男人和女人来解决，看他们的大脑哪些区域最活跃时，你会发现，男性某一区域非常活跃，剩下的其他区域是“不动”的，而女性大脑的不同区域均很活跃。这也解释了为什么女性能在同一时间处理很多事情，而男性更喜欢专注。

  配置“女性职业发展”课程

  对于上述这些女性的优势、发展潜力和障碍，壳牌针对不同层面的女性员工专门设置了“女性职业发展”培训课程，以促进公司人才的多元化发展。

  “我也曾参加过这个课程培训。”王晶介绍说，它正是从科学的角度来看待男女性别的差异及其对职业发展带来的瓶颈，鼓励女性员工有意识地去认识自己、发掘自己。

  在壳牌看来，开设女性职业发展课程的培训具有以下这样一些重要意义：

  第一，提高女性自己对女性文化的认识。从文化特征来看，男性在公司治理与考核时，通常会以非常明确的目标去思考问题，而女性更注重过程，对目标、输赢的关注度相对较少，更看重你来我往的关系。

  第二，提高女性自己对一些偏见的认识。比如在对办公室政治、是否要建立自己的关系网络、如何提升自己的品牌、冒险等方面，女性自身也有偏见。以冒险为例，男性的心态是愿意冒险，女性则求稳，不主张冒险。 “因此，我们要做的就是，教会她们什么是冒险，如何面对失败，如何面对公司政治等，帮助女性打开瓶颈。”王晶说。

  据王晶介绍，早在几年前，壳牌就开始面向领导层做了大规模的教育，通过这些培训，让高层管理者们重视女性员工的文化特质，了解女性员工的特点，使其在管理时注意剔除自己对女性的偏见。

  升级领导力准则

  在壳牌，除了针对女性的职业发展课程培训，公司还十分注重女性领导力的提升，提出了“九大行星”领导力准则。

  壳牌认为，职业女性成功的标准并不统一，仁者见仁，智者见智。“从领导力角度看，我们更注重领导的行为模式是什么，不大强调能力。”王晶指出，只有能力是当不好领导的，优秀的领导还需要具备人品、个人魅力等。壳牌的“九大行星”领导力准则，就是以行动为中心而设计的领导力模型。包括女性员工在内，每个人可以采取这些行动，释放自己的潜能，在自己的工作岗位上取得非凡的成绩。

  据王晶介绍，这个升级版的领导力模型主要包括四个象限内容。第一象限核心是人品，就是能否言行一致，待人真诚，德高望重；第二象限核心内容是绩效，指能否追求更好的业绩表现；第三象限是增生，守业不能保证公司基业长青，而需要持续的创新；第四象限是合作，指能否与员工、同僚、老板等不同纬度的利益相关者团结起来，创造一个共同的目标。

  “这是我们新出台的四个行为标准。它是壳牌全球在不同国家、不同文化、不同背景、不同职能部门下，每个员工都要遵循的领导力法则。”王晶说。