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意愿是双向的，也是分时节的。2006年和2007年经济增长迅速时，许多企业创始人觉得顺风顺水，是时候交棒给下一代了，但很快金融危机袭来，一直到今天，全球经济仍处徘徊，这便延缓了一些家族企业的交接班。可以觉察到，当年曾经吆喝着是时候退居幕后的许多民企业主，后来不再作声，依然选择战斗在一线。
其中很重要的原因是他们对企业有一种情怀，就像对待自己的孩子一样，你不能在海啸到来的时候袖手旁观。他们可能连自己都没意识到，原本的传承大计要推迟，就算你想把“危机中自救”这堂课作为扶子女上位的见面礼，但也要知道本质上那还是在“授鱼”而不是“授渔”。
就现在全球视野下的经济形势来讲，一些家族掌门人似乎错过了传位的最佳时机，或许又有“站着说话不腰疼”之嫌。商人们的信心在崩塌，一拨又一拨的企业家或主动或被迫成为“弃业家”。此刻直接把企业的全部担子搁到子女身上，先不说他们是否有兴趣，重要的是他们中的很多人将承受不起。
是否能让实业家们重拾信心，是中国家族企业能否顺畅交接班的一个隐形关联命题。这个命题不仅需要企业界和学界及传媒界讨论、探索和碰撞，同样需要政府部门的参与并给出一些实质性的措施与办法。当然也要注意一个边界，那就是在给实业以强心剂的时候，行政力量的触角不应太长，更不要与企业有类似“对赌协议”之类的东西。
如果你是家族企业的掌门人，对经济形势寒心，对产业政策失望，而子女又不愿意接班，怎么办？那就把企业卖掉。这听起来很荒唐，但却是一种次优选择。经济学上有个概念叫“自助稳定器”，同样，统观整个产业界，它同样遵循这一原理，并不会因为一两家、十家二十家或者一两百家企业的关张而改变它的内在运转规律；月盈则亏，月亏则盈，从来没有绝对的“蓝海市场”，也没有绝对的“红海市场”。
于家族企业本身而言，应明白“强扭的瓜不甜”这一浅显的道理。今天的80后和90后们，如果他们自己无心，你想花心思培养他们的接班兴趣，那只是一厢情愿的事。一言以蔽之，关于家族企业交接班，不管是交给“企二代们”，还是职业经理人，出发的原点都是为了保证企业得以永续发展，而不是提供给后代一个谋生的饭碗。
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