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今年10月底，有人社部官员称，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。
对收入过高的国有企业进行工资总量、水平双重调控，各部门配合已久，比如人社部作为国有企业工资总额管理主管部门，对直接分管企业采用绩效工资办法、工效挂钩办法和工资水平调控办法；国资委对直接分管央企主要采用工效挂钩办法和工资总额预算管理办法。
之所以实施效果不理想，很重要的一条原因就是国有企业利润上缴制度还不健全。国有企业利润上缴比例偏低，导致企业总能创设名目，比如各种奖金、补贴，为职工发放隐性或显性福利。
后果就是国有企业工资水平与企业经济效益直接挂钩，垄断性国企经济效益中的“非劳动因素”无法合理删除，获得的经济效益增长快、水平高，将竞争性国有企业收入远远甩在后面，导致国企之间贫富不均。
目前，全国国有企业几十万户，但实际上纳入国有企业工资总额监管的只有一万多家，大部分企业游离于政府部门管控体系之外。
随着中央明确提出完善国有资本收益收取政策，扩大国有资本经营预算实施范围，提高中央企业国有资本收益收取比例，将逐步有效解决国企凭借垄断权力和国家特许权，过多占有国民收入份额等不合理问题，推进收入分配机制改革和再分配调节。
此外，过去，国有企业实行工资总额与经济效益挂钩，打破了企业吃国家大锅饭的状况，调动了企业职工的积极性。但是这种做法仍然属于计划经济时代的产物，在国有企业改革深化的同时出现了不适应的问题。
企业经营受经济景气周期影响，按照人均收入10年翻番的目标，工资增长具有相对刚性，当企业效益下滑时，工效挂钩就与企业要求稳定的工资增长机制不匹配。
目前人社部正在制定国企工资总额管理方案，其思路不再以单纯以企业利润定薪酬的简单工资决定模式，而是与行业投入产出水平等综合因素做横向对比，即将每个国企的工资水平及产出关系，与行业平均投入产出水平进行比较，从而敲定每个国企年度工资总额，并将其纳入到企业经营预算中。
按照分类管理的方向，国有企业以经营属性和工资高低不同，可分为高收入行业企业、公益性行业企业和竞争性行业企业。
对高收入行业，如银行、证券、石油、石化电力、电信等企业，可以直接调控其平均工资增长速度，不再为其工资预算做增资安排，让高收入行业的薪酬少增或不增，拉近与其他行业的差距。
对于公益性和竞争性国企，则立足于调控平均工资水平，完善工资分配规则。
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