当然，这一方面是由于依旧低迷的经济状况。由于奖金方案与公司的总体利润率直接挂钩，因此，只要公司收入不增加，就不要指望奖金会上涨。但除此之外，还有其他的原因：许多大公司提高了获取奖金的资格限制，更多公司计划在2013年推行这一措施。对于那些已经感觉工作过度却报酬过低的员工们来说，这绝对是令人沮丧的消息。

  比如：过去12个月中，韬睿惠悦调查的公司中，超过三分之一（34%）提高了针对机构财务绩效的奖金目标，24%提高了针对个人绩效的奖金目标。2013年，这个趋势将愈演愈烈。约40%的公司计划提高公司绩效目标，另有30%计划提高对员工的要求。

  过去许多年，员工被要求少领钱，多做事。韬睿惠悦调查的美国员工中，竟然有76%的人声称，自己工作中承受的压力水平已经激增至新的、不健康的高度。

  此外，韬睿惠悦“2012年全球员工调查”还发现，越来越大的压力与少得可怜的奖金（甚至根本没有奖金），使越来越多的人开始怀疑成就与薪酬之间的关系。大多数员工不再相信取得更好的成就会获得相应回报。接受调查的3600名员工中，仅有36%认为绩效与薪酬（包括奖金等奖励工资）之间存在明确的联系。37%的人认为两者之间根本没有任何关系，不足一半（42%）的受访者认为，所在公司的优秀员工得到了相应的回报。

  韬睿惠悦奖酬咨询全球业务负责人劳拉·塞伊恩指出，虽然目前就业市场疲软，但“与2002年至2007年的经济扩张期相比，大多数公司依然很难吸引、留住具备关键技能的员工。”她补充说，要想留住这些关键员工，或者从其他地方吸引优秀人才，雇主“必须严肃对待公司对员工的要求和给予员工的回报不一致的问题。”

  一个建议是：彻底取消年终奖金制度。至少，薪酬专家奥布里·丹尼尔斯便这么认为。他的奥布里·丹尼尔斯国际公司（Aubrey Daniels International）曾为蓝十字与蓝盾协会（Blue Cross Blue Shield）、美国国家航空航天局（NASA）、西屋电气公司（Westinghouse）等公司设计奖励工资制度。丹尼尔斯曾写过非常有趣的一本书《浪费时间与金钱的13种管理实践》（Oops! 13 Management Practices That Waste Time & Money），他认为，年底签发奖金支票是错误的做法。

  丹尼尔斯认为：“即便年终奖金与个人绩效挂钩，但由于他们与员工应该获得奖励的行为时间上相隔太远，因此也就失去了奖励的效果。”相反，他建议更频繁地发放额度更小的奖金。比如在他自己的公司，他便制定了月度评估与奖励机制。

  与韬睿惠悦的调查相呼应，丹尼尔斯也认为，公司管理者应该想办法改进自己的工作，确保员工“能够明确绩效与奖励之间的直接关系。应该向员工解释清楚获得奖金应该达到的具体目标，以及公司会如何确定额外薪酬的金额等。”

  他补充道，如果你的目标是留住明星员工，“用奖金来表达善意不会有任何效果。让员工感受到每天都被善待，自己的出色表现也获得了褒奖，这比每年领一张奖金支票更能培养员工的忠诚度。”