任何事物都有其发展的特定环境，青年成长的机制环境主要指青年工作的制度规定和文化氛围。中建体系已经形成了对青年录用、考核、分配、奖惩、晋升的制度体系，也形成了各地区、各项目不同特点的工作氛围，这两个方面对于青年的成长起到了客观上的推动作用。

  构建完备制度体系，培养制度意识

  制 度体系决定了青年成长的基本客观环境，有什么样的制度就能把青年队伍的主体向上引领。制度在本质上反映了工作单位主要领导的思想与理念，这种思想和理念越 契合青年工作的基本规律，越符合产业经济对人才成长和需求的规格标准，制度的生命力越强，越能变为青年主动工作的意识行为。制度的不断完善保障了青年成长 的良好环境，也逐步培养了他们强烈的制度意识。

  重视导师作用，形成新老传承

  青 年成长有两个能力尤为重要，一是管理能力，二是业务能力。在许多行业中尤为重视导师作用的重要性。实行一对一的师徒结对子，使得青年的成长更有经验可循， 具体问题能够及时得到导师的帮助，每一个工作阶段对师徒二人的指导情况进行评定，两个人的绩效互为影响，逐步建立工作能手、专业带头人培养制度，促进青年 成长。

  导师制度在青年员工的成长中可以起到三个显著作用：

  进入角色迅速。无论是土木专业或是其他专业学生，经过岗前 培训、实习观摩、制度学习也只是初步了解了现场工作中的主要活动，对于现场工作需要掌握的细节仍然会处理得不恰当。导师可以带着青年员工走过一年的培育 期，对每一个工作阶段的情况都能提出具体的指导意见，成长周期的缩短和青年员工质量的提升是这一制度的主要优势。

  出现问题能够及时纠正。导师对青年员工每周都要定期检查，及时发现他们工作中出现的问题，特别是能够纠正他们没有意识到的问题，从平时的资料齐备到现场处理，以老工程师的经验和范例为青年提供了可供借鉴的样板。

  形成整体核心机制。导师大多都应是具有5年以上工作经验和二级建造师职称的工程师，导师应当集中学习和培训，将传授什么，要求什么，考核什么都做出规定。在与青年相互思想交流中探寻解决问题的新途径、新方法、新思路，保障青年成长的质量。

  分类指导青年员工成长，

  做到人尽其才

  中建体系中青年员工队伍整体上可分为三类，一是工长类的综合性人才，二是造价、技术类的专业性人才，三是综合部门的管理性人才。根据三类青年的基本要求不同，工作环境不同，工作对象不同，应明确建设三支队伍的途径和发展目标。

  工 长队伍，以培养现场管理能力为主要成长目标。在现场一线的基本上都是工长，中建的主要工作是管理，对管理工作感悟越深，基础越好，能力成长越快。青年工长 首要能够担负对一个劳务队伍的管理，在人员配备、工程进度、工程质量、工程安全等多个方面能够有自己独特的见解和创新点，在熟练管理一个劳务队伍后，逐渐 接手其他相关的管理。

  专业性人才队伍。专业性人才队伍应当以其本专业为主要成长目标，导师带徒的过程中要着重于业务能力的培养，从熟练做到精通。在精通本专业的情况下，应当横向发展、广泛涉猎，扩大自己的能力面。

  管理性人才队伍。以组织协调能力为主要成长目标。在平时工作中特别要注重工作流程的作用。导师在培养过程中着重于严谨、谨慎的性格培养，要有诸葛武侯一生唯谨的管理信念。做到少犯错，甚至不犯错。

  重视营造工作氛围，形成和谐文化

  青 年员工群体具有文化水平高，受教育年限长，专业能力强，接受能力强等特点，但作为个体的优点集合为一个团体以后，往往需要用中建文化去改造和认同，为全体 教师搭建共同成长的精神文化平台，为青年的成长提供以人为本的和谐文化氛围。青年个体之间的认识差别、世界观和价值观差别会在工作合作中造成冲突，优势会 转化为劣势，而共同的价值追求、价值观念、价值需要只能在共同的工作环境、共同的工作时间中认同和形成，不能是外来的，不能是强加的，只能是群体多数人自 觉认同才有生命力和感染力。

  目前，中建以员工的精神需求、核心价值需求、工作发展需求为基本原则，将文化分为三个层次，一是“奋力拼 搏，超越自我；领先一步，争创一流”的精神需求，二是“诚信，发展，盈利，和谐”的核心价值需求，三是“以人为本，关爱员工，重在培养，贵在使用”的工作 发展需求。这种类型的发展层次要求是对中建体系多年工作活动的总结，是中建具有特点的工作氛围，发生在各位青年员工身边，为员工自觉的接受，更容易成为重 要的和谐文化内容；并且能够统一员工思想观念认识，奠定共同工作的思想基础，形成可遵循的精神文化氛围。

  综上所述，青年人才的成长需要自身的不断努力，更需要一个能促进他们成长的良好机制环境。正是良好的机制环境，才能推动一大批青年成为优秀青年、优秀劳动模范。