如今的专业人士是如何评估潜 在新雇主的？专业人士心目中的好雇主是什么样的？搞清楚这些问题，变被动为主动，企业方能制定有效招聘战略应对人才瓶颈。近日，博禹MRIC集团先后发布 中文版《2014年半年度人才调查结果》（以下简称为半年报）、《2014年度人才年报》（以下简称为年报），用数据描绘出一幅最新的人才市场图谱，并为 企业如何吸引更加优秀的人才提供了战略建议。

  基于对大中华区和新加坡的5000多位专业人士的调研，年报发现一个有趣的现象：薪酬福 利的重要性不再如预期的么高；同时，“高诚信的领导层”这项指标出人意外地成为人才评判雇主的首要条件；而高层在面试过程中表现出的沟通能力和领导力，已 经成为人才判断、选择企业的第一要素。

  人才如何评估潜在的新雇主

  年报发现，在评估一个企业能否成为潜在雇主时，“与公司领导层的沟通/面试”独树一帜，成为专业人才眼中最重要的因素。

  年报按照地区和行业将受访人群分为15个组别，在这15个受访人群组别中，有12个组别的受访者把“与公司领导层的沟通/面试”这项列为首要因素。即使对于那些更重视其他因素的组别，“与公司领导层的沟通/面试”也进入了关键因素的前四位。

  “公司的品牌形象与商誉”被整体列为评价潜在雇主的第二位要素，并在中国内地的3个组别中被列为首要因素。事实上，在年报调研中，所有受访者都把这一项列入了前四位。

  值得注意的是，“企业自己的沟通渠道”（例如企业网站、出版品）和“社交网络传媒”被潜在候选人当作更佳信息来源，与其他地区相比，中国内地的受访者将此项列为更重要的信息来源。

  “与直属经理面试”被整体列为第三位要素，新加坡的受访者将此项列为首要因素。并且所有受访者都把这项列入了前四位。“工作内容介绍/描述”在所有地区和几乎所有行业里被整体列为第四位要素。

  高诚信领导层

  成为人才判断雇主的首要条件

  不同受访组别者在评价好雇主的条件时，都把“高度诚信的领导层/领导力”和“信任与尊重员工的文化”列为最重要因素，分别是第一和第二位。

  年 报调研中按种族划分数据后发现，亚裔和非亚裔的受访者表现出的相同点多于不同点。亚裔和非亚裔的受访者都把“高度诚信的领导层/领导力”和“信任与尊重员 工的文化”分别列为成为好雇主的第一要素和第二要素。非亚裔受访者比亚裔受访者更重视“能干的领导层/领导力”，这一点被他们列为第三要素。

  同时，非亚裔受访者比亚裔受访者更重视“清楚的职业道德和企业治理”和“好的企业形象与商誉”。

  把中国内地的受访者按其所在企业的不同所有制结构进行划分，分析数据后发现存在较大差异：

  ●比较多的本地企业雇员把“清楚的职业道德和企业治理”看得更重要（分别为21%和16%）。

  ●另一个区别是：比起中国本地企业的雇员，跨国企业中更多雇员把“能干的领导层/领导力”列为前两位要素（分别是20%和17%）。另外，53%的跨国企业雇员在这项中对现在的雇主评价不错，但只有46%的中国企业员工在这项中给自己的雇主较高评价。

  ● 在本地企业和跨国企业中，“清楚的展望与企业发展方向”这项在雇员心中的重要性和目前雇主的表现之间都存在一个巨大的缺口。分别只有40%的受访者（本地 企业），和41%的受访者（跨国企业）对他们目前的雇主做出了“良好”或“优秀”的评价。两类企业的受访者都将此项列为前五位要素。

  华人员工

  更看重道德而非领导力

  虽 然受访者对诚信、信任、领导力与企业愿景等特质的看法一致，但该年报也发现各地区受访者在支持各项特质的比重上有明显差异。以中国台湾地区和中国内地为 例，认为诚信正直是最重要或第二重要的比例高达45%至49%（比重极高）；在新加坡和香港地区，只有38%的受访者认为这是前两大重要的特质。同时，香 港地区和新加坡受访者认为“能干的领导层/领导力”更为重要。在这两个国际化程度较高的地区，分别有32%与28%的受访者认为这是领导者最重要或第二重 要的特质。相比较之下，认为此特质最重要或第二重要的台湾地区与中国内地受访者只占21%与19%。

  在昆山杜克大学研究生课程和会议中 心课程副院长Patrick Moreton教授看来，中国管理者之所以如此重视道德和价值观，可能是受到儒家思想所影响。并且这个思想持续影响员工对领导者的期望。最近有一项关于领 导力的文化差异的研究也显示，在家长式领导制度的中国企业里工作的员工愿意赋予领导者权力，只要领导者具有仁慈与道德两种特质。下属对领导者的服从是基于 一种互惠的义务关系，亦即领导者能否公正地（道德特质）保障下属（仁慈特质）的幸福感。领导者若能公正地关怀下属，将可降低下属对领导者的疑虑。

  “这 样的价值观只适用于该地区的华人，而不适用于此地区的非华人员工。”新加坡员工对好雇主特质的期望与其他地区不同，原因可能在于受访者的华人比重较低。不 过，即使90%的香港地区受访者为母语是中文的（各种方言）华人，他们对“有能力的领导层/领导力”的重视度仍远高于中国内地或台湾地区。“显然，国际化 程度与国际化的管理和领导制度会让员工对领导者特质的期望更加中立、更不受情感羁绊。”

  与此同时，Patrick Moreton教授还建议：

  中国内地与台湾地区的国际企业应该让领导者了解仁慈与道德等特质的重要性，鼓励企业中的外国管理者多关心响应当地的需求。

  追求国际化的中国内地与台湾地区本土企业则要反其道而行，让外派至国外的领导者知道他们必须对非华人员工展现卓越能力，而不能纯粹通过关怀员工来赢得员工信服。

  “虽 然追求高绩效通常与创造快乐的工作环境相冲突，但这不表示无法并行。重点是，你必须了解员工的期望，并思考如何赢得他们的信任，让他们相信你可以安全顺利 带领他们实现愿景。如此一来，你就能凭着诚信正直与诚实赢得重要下属的信赖。不过，身处于不同文化的管理者也必须努力了解下属的价值观，才能让团队发挥最 大效用！”Patrick Moreton教授再次强调。