导师带徒制度如何实施并速见成效的思考
[发布时间：2014-10-28 07:17:10 点击率：]

  一 、严选导师，建立导师库

  对导师的选择是导师带徒制度中最为重要的一个环节，导师的人格魅力足以影响学徒的一生，唐山分公司以专业为单位，立足项目，通过项目推荐、主管领导审核，评选思想过硬、具有良好的职业道德、综合素质好的员工为导师，建立导师库。并对导师进行分类、分级管理，根据导师的学历、参加工作年限、业务能力及水平等，定为高级导师、中级导师、初级导师三种。如由初级导师带新入职员工，中级和高级导师带参加工作两年以上的后备人才，对青年后备人才进行阶梯式的培养和管理。每年年终由分公司主管领导给导师所带徒弟出题检测，由徒弟所得分数来确定导师的年终考核级别，考核级别和导师津贴挂钩。

  二、严选学徒，建立后备人才花名册

  1、对新入职员工，有针对性地结合员工个人特点，制定职业规划，配备相应级别的导师，由导师帮助徒弟更好更快的完成从学生到员工的角色转变。

  2、唐山分公司选拔后备人才，主要分两个步骤。

  第一步：由分公司制定评选办法和打分标准，再由项目班子对青年员工进行打分，分最高者直接进入分公司级后备人才库，其他人由项目班子集体协商确定项目后备人才花名册，报分公司，分公司跟踪了解，定向培养。进入分公司级后备人才库的青年员工重点培养，配备高级导师；项目后备人才库的青年员工配备中级导师。

  第二步：分公司一年至少两次到项目上进行人力资源情况摸底，通过和项目班子成员沟通，了解青年员工的情况，还有针对性地召开青年员工座谈会，与青年员工面对面地交流。

  通过以上两个步骤，选定工作表现良好，积极向上，有发展潜力的员工，制定分公司后备人才花名册，多方位、多层次的建立导师带徒，从而让导师带徒从机关到项目、从部门到科员，从项目的班子成员到项目的一般管理人员，搭建起一个层次分明、布局合理的导师带徒框架图。

  三、实战导师带徒

  经过导师甄选和学徒选定，如何把学徒尽快融入到企业文化中，完成很好的角色转换、快速成长，唐山分公司大胆的提出了成立项目二级模拟领导班子的创新培养人才机制并在石家庄项目实战，主要做法是综合考虑专业素养、管理能力、工作态度、上进心、发展潜质等各方面因素，由项目班子集体协商制定的后备人才中选出相对优秀的员工，任职“生产经理”、“项目总工”、“机电经理”、“商务经理”等，组成项目二级领导班子成员，二级班子成员不仅要在自己现有岗位上完成自己的工作，还要以主人翁的角色参与项目各项管理工作，如接下来要开展的砌筑、钢结构施工，采用什么样的方案、如何组织施工、劳动力如何投入、成本核算是多少等，均由二级领导班子成员自行研究确定一套方案，与项目一级班子的方案进行PK。项目一级班子是二级班子的导师组，由导师组对学徒组，即二级模拟班子进行监督和调控。在实战过程中，二级班子成员提供的计划和方案更具有灵活性和创新，充分体现出年轻人头脑灵活、反应快的特点，但同时也存在着较多的问题，理想化、缺乏实践基础是二级领导班子成员制定的计划方案中的突出问题。项目一级领导班子成员在详细的研究讨论后，将计划、方案中的不足之处逐一进行了讲解，同时听取二级领导班子成员的意见和建议，对计划、方案进行了修改。并确定在以后的施工过程中，优先采用新的方案和计划，在实践中检验其是否具有指导性和可操作性。

  通过这个项目的模拟二套班子的实战演练，项目上涌现出一批能挑重担，勇于创新，敢于实践的青年员工，现共有7人担任了新接２个项目的班子成员。

  唐山分公司巴黎河谷项目也初步尝试了实战演练式的导师带徒制，项目上的商务经理（导师）与项目后备人才（学徒）预算员在工作中，分别核算同一栋楼，待核算完毕，将两种算法互相比较，互取优点及长处，择优出一套比较完整的方案，这种做法极大地促进了徒弟在高一级的平台上锻炼，也激发了徒弟的工作热情和积极性，从不敢去做，到把自己的一些有创新的想法融入到工作当中去，徒弟的工作素质成长得很快。

  在此模拟演练的过程也是导师和学徒互相学习的一个平台，导师从学生的身上学到创新和灵活，不拘于固化，学生从导师身上学到经验、工作态度，项目形成人人皆导师，人人皆学徒的良好风尚，也得到了收心留人的好效果。

  唐山分公司机关也大胆起用年青员工担任部门重要岗位，2013年共有2名年青员工进入机关，担任部门副职，并配备分公司班子成员作为导师，原则是大胆地放担子给年青人，让年青员工有一定施展自己才华的空间，但同时在大方向上实施监督和调控。

  四、和谐导师带徒

  唐山分公司在落实导师带徒制度的同时，也将项目文化融入到带徒制度中，唐山分公司项目纷纷开展多种形式的优秀员工评比活动，其中石家庄项目的评比活动独具特色，项目每一季度开展一次优秀员工评比，评比活动多层次、履盖面广，名额不限一名，如最敬业员工、沟通最顺畅员工、金点子员工、好管家员工等，评比结果有的是导师当选，有的是学徒当选，形成了比学赶超、互相学习的良好氛围。

  导师带徒制不光拘泥于工作内容上，在项目工作之余，导师和学徒也是亦师亦友的关系，多沟通，勤交流，增进彼此感情，导师对徒弟能更好地融入新的工作团体起了很重要的作用。唐山分公司在落实公司下达的《谈话交流制度》中规定的每一季度至少交流一次，加大导师和学徒之间的交流频率，要求一个月至少一次；从分公司到项目上摸底调研中反馈信息，导师和学徒之间的交流效果不错。

  五、人文导师带徒

  加强导师和学徒之间的情感交流也是导师带徒必不可少的。俗语说“一日为师，终身为父”，老师对于一个人一生的影响是巨大的。在现在日益显得有点浮躁的社会里，尊师重教显得尤为重要，它也是增强项目凝聚力的一剂良药，企业文化的奠基石。唐山分公司力争打造尊师重教的氛围，加大宣传力度，于2013年9月在巴黎河谷项目上举办了一次“感恩导师，喜迎中秋”的青年员工座谈会，在座谈会上学徒向导师递上一杯辛苦茶，写了一封感谢信，信中提到“任何可以为师的人对我们的帮助都是非常巨大的，只有他们无私的教导才能让我们不断进步，尊师重道在现在依然是很重要的，我要说：一日为师，终身为师”。

  从项目上的初步尝试到欣喜地初见效果，唐山分公司从中总结出为了更快地把年青人培养成为全面人才或班子人才，导师带徒中每一环节都必不可少，都要引起足够的重视，如导师的甄选、严格选拔后备人才及和谐的项目团队等，还要给予青年员工一个实战煅炼的平台，让年青人站在更高的位置系统地看待问题或进行项目管理，这样才能成长更快更好。

  在模拟实战中，二级模拟班子成员还有点畏手畏脚，不能彻底把自己的真实想法通过实战表现出来，所以导致如考虑问题不深入、理想化、缺乏实践基础；项目班子成员对二级模拟班子成员应采取一对一的导师带徒制，增强沟通交流和指导，使二级模拟班子成员在模拟中少走弯路，增加实效，增加自信心。在接下来的导师带徒工作中，唐山分公司还要大胆尝试，推广二套班子模拟实战导师带徒机制，在一些项目上做试点，通过反馈的信息及时完善机制，经过不断的循环实践，将青年员工培养真真正正地落到实处。