七大热词折射人力资源行业大势
[发布时间：2014-12-18 09:31:28 点击率：]

  云组织。云组织是互联网时代的一种企业组织和合作形态，是在虚拟企业和企业联盟的理念基础上延伸、发展、演变而来的。与传统的企业组织形态相比，云组织更加强调“开放、协作、共赢、整合”的理念。借助云组织这种形态，企业可以有效地降低风险和成本、获得更多可用资源、提升自己的综合竞争力，几乎任何企业都可以将其组织形态融入云组织的特征。

  互联网思维。互联网思维，在(移动)互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要用互联网的方式去想问题。最重要的是，今天的互联网思维已不再只是一个较抽象的理念，我们已经看到很多企业在实践互联网思维，引入到商业模式、内部管理、产品设计等实战层面上了。许多知名的企业，在利用互联网思维上已经卓有成效。像海尔互联网转型之下的“小微”、创客，都是互联网思维之下的具体实践。许多企业已将互联网思维应用到人力资源管理的各个模块中，如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等，这些都对人力资源管理提出了新的挑战。

  人力资源效能。所谓人力资源效能，第一关乎人力资源效率，要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量;第二关乎人力资源价值创造能力，是要提升人力资源的价值创造能力与人力资本增加值，即人力资本的回报与贡献率。同时，如何通过建立标准职位与胜任力管理系统，去实现职位管理与能力管理系统的动态配置，这些技术手段都是确保效能可视的基础。特别是在互联网时代，如何挖掘与利用碎片时间的人力资源价值，企业已经开始总结更多的经验。例如通过移动社交网络使员工参与学习培训、参与企业微创新、开展团队研讨等等。另外，建立人力资源共享服务平台，完善外包服务体系，构建全面人才发展系统，为组织提供源源不断的价值创造源泉，建立人力资源效能评价指标体系，都是提升人力资源效能管理绩效的有效保障。

  数据化人力资源管理。当各行各业都在进行“大数据”升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理。数据化人力资源，首先应该把人数据化，清楚地知道“人是怎样的”。这包括：他的能力如何?行为特征如何?绩效表现如何?第二，将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界，员工还能跨岗位担纲其他角色，以网络化的方式无边界协作，进一步将人用到极致，将人工成本投产比放到最大。第三，将培训资源(培训内容、形式等)数据化，便可组织、推送给员工最需要的培训支持，每个人获得的培训都是高度定制化的，且学来能用，用来能好，从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。第四，将激励资源数据化，每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的，同样的成本支出，每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。

  私人董事会。私人董事会在今年开始火爆起来，引领了未来学习的模式。其特点是，由15人左右组成的小组，成员间不是同行业的从业者，不会有泄漏机密的顾虑，同时，组内还要签订保密协议，给彼此信任加上了一道安全防线。跨行业的搭配模式，又契合了跨界整合的互联网社交趋势，给企业的CEO打开思考的视角，跨界思维的融合，成了私董会受追捧的一个因素。通过提问题，帮助发起议题的CEO，像照镜子般发现自身问题，并在反思中找出答案，是私人董事会的通用模式。私董会是在教练的穿针引线下，诱发小组成员提出真问题，帮助发起议题的企业主提升自我觉知力，依靠激发内心力量和自我认知的实现。有经营企业经验的退休CEO，是教练的最佳人选，他们是穿好智慧珍珠的这条线。

  移动学习。这是一种在移动设备帮助下的能够在任何时间、任何地点发生的学习。通过移动学习进行员工培训的企业越来越多，像《中外管理》介绍过的京东大学、宁波银行等，都在这方面有卓有成效的实践。移动学习还有更多的想象空间和拓展可能，企业必须利用好这一移动互联时代的学习方式。

  外企人才回流。今年中秋之际，微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤，结束了自己在微软长达15年的职业生涯。此后，张亚勤将加盟百度任总裁，直接向李彦宏负责。可见，外企的光环，已渐渐失去昔日的魅力。内企的蓬勃发展，早已吸引着外企人才的回流。无论是张亚勤和“谷歌大脑”创始人吴恩达加盟百度、前谷歌大中华区总裁刘允加盟360，还是谷歌全球副总裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投资者关系高管简·彭纳加盟阿里巴巴，均清楚地显示一点：中国企业的快速发展，正让更多外企人才向国内企业回流。同时，也说明经理人更加看注自身价值的体现，以及给予供职企业和社会价值的体现。

  最后，你也一定会发现一个明显的特点：2014的人力资源热词，与移动互联网时代的大背景、信息大爆炸的大环境息息相关。新技术的更迭、新商业模式的构建，直接影响着人力资源管理的方式、起点和最终的结果。人力资源从业者，更应重视时代背景对人、对人的管理的深刻影响，从而构建出更具时代特性的人力资源管理模式。