十位老总的用人之道
[发布时间：2015-04-16 09:12:16 点击率：]

  把钱存在员工身上。

  马云认为，一个企业最大的财富就是员工。马云提出“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。”

  不论薪酬还是培训晋升，阿里的核心目的就是要不断激发员工的源动力。而员工的源动力真正来自于：1、梦想。2、收入。3、成长。4、机会。5、认同。6、文化。做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。

  柳传志(联想控股董事长)：

  办公司就是办人。

  柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚;2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力;4.共享利益，上同一条船，捆绑命运;5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。

  任正非(华为技术有限公司总裁)：

  选拔人才注重人的大节。

  选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二、干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。“为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得。”

  张瑞敏(海尔集团创始人)：

  用人要疑，疑人也要用。

  张瑞敏说：用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。

  李彦宏(百度公司董事长兼CEO)：

  用人从不看毕业院校。

  李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：

  一、有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。

  二、认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，那么这类人就不太适合百度。

  雷军(小米手机创始人)：

  花80%的时间找最聪明的人。

  雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。同时，雷军用人时从不设置任何KPI（关键绩效指标）考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以特别有热情。

  周鸿祎(奇虎360董事长)：

  五类员工不能用。

  创业不易，辨人更难。反思过往，周鸿祎认为有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。

  史玉柱(巨人网络创始人)：

  建立信任，不做周扒皮。

  领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。 另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销。刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。

  刘强东(京东商城创始人)：

  内部提拔，不愿放权。

  过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。刘强东亲自管理、调教管培生。他说，京东要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会

  在今年初的内部员工大会上，刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时，京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。

  俞敏洪(新东方教育集团有限公司董事长)：

  小企业不要用太强势的人。

  小企业和大企业也有区分，小企业最好不要用太强势能人尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。