透视“空降兵”与企业的悲欢离合
[发布时间：2009-01-16 00:00:00 点击率：]

　　□杨 杰

　　当公司遇到困境或业务变更时，从其他企业“挖”来一名职业经理人，担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任，这似乎是一条解决问题最为简单和最容易的捷径。这在企业界叫做“高薪请高人”，然而常常是“高人难救主”，但是这样的故事昨天有、今天有、明天会更多。“空降兵”从天而降，又多是高人，这种韵味刚开始是一种美，随着人文距离渐渐缩短，企业却发现其“价值距离”却越来越大。

　　短暂的蜜月，最终却是无言的结局。一连串职业经理人的背后，演绎着一个个不同版本的故事。当然，中国企业的快速发展，也让我们认识到，敞开自我、吸纳人才的胸怀将是痛过之后的必然修炼与抉择。只是，我们有必要重新认知一下这个问题的现象与本质。

　　著名管理学家柯林斯认为，伟大的公司都十分推崇“自家培育的经理人”。他发现，18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有4位CEO来自外部。“自家培育长成”的经理人了解公司文化，更易带领公司进行变革。这也许是国内一些企业“空降兵”频繁“下课”的关键原因。

　　企业文化与企业家文化

　　首先，就中国的本土企业来说，90%以上的企业文化都是企业家文化，这和中国企业的现状分不开，特别是民营企业。首先中国的企业股权结构集中，公众化不够；再者中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。

　　其次，领导力与企业文化有着很深的关联。领导力作为企业最高层的一种力量必须首先树立共同愿景。这个共同愿景本身就是企业文化的一个部分。领导者即管理者，应当从原来的裁判角色转化为“啦啦队长”，要善于激励团队。这体现在领导者的统御能力上，即“给我冲”还是“跟我上”的问题。

　　第三，管理者要讲究亲和力。强调融洽的环境，要知道员工的需求在提高，有很多时候人并不是完全为了钱而工作。

　　第四，领导者要有意志力，尤其是在面对变革的时候。但这背后也得有文化撑着，一个领导者应当有点“赌性”，就是说，手里的牌差也得沉住气，得有“打掉牙往肚子里咽”的气度。

　　或者更准确地说，中国企业文化特色应该叫企业家群体文化，即企业的高层领导共同认可的文化。同时，这个领导力也是一个集合的力量。管理团队中的成员应当互相补台，不仅要融资、融智，还要融性格。

　　“空降兵”与企业文化的冲突

　　“空降兵”到一个企业，有两种可能：一种是融入企业的文化，然后把企业文化发扬光大，并把战略措施实效推动上去，一荣俱荣；另一种是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化或没能深刻领悟这个企业的战略内涵，因而被排斥，最终导致离开而使各方都感觉“为什么受伤的总是我”。

　　因为任何一个企业从初创到成长壮大，必然会形成自己独特的企业风格与各种潜规则。那么作为职业经理人，特别是外来的空降兵，必须把握一个前提就是要在价值观念共同的基础上，寻求文化理念的一致性，或者说要先承认企业原有的文化，再布局摆平其中的滞后力量。“空降兵”的到来，在某种程度上会对原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。

　　如果一个企业感到需要从外面请人，一定是有自己解决不了的问题。那么“空降兵”进来肯定需要对企业进行某种变革。一些“空降兵”新官上任三把火，一进来就要“革命”，急于求成，效果反而不好。一般来说，“空降兵”都受过较高的教育，懂得先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业，必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之有效地改造原有企业文化。　　

　　真正的“空降兵”应有领袖风范，无论“降”到哪里，周围都会形成一个以其为核心的富有战斗力的团队。领袖的魅力来源于人格的魅力，而不是权力。

　　选择“空降兵”的风险

　　应当辩证地看待这个问题。一般来说，股权相对分散、产业变化较快、走多元化道路的企业倾向用“空降兵”，反之则倾向内部提拔。

　　“空降”的确存在风险，“空降兵”本身也容易水土不服。即使其来自于同一个行业的成功企业，也同样存在风险，因为在同一个市场，对于其中不同的企业，都有不一样的特点。如果企业能够靠内部“赛马”，形成人才竞赛格局，形成按共识的公平规则去竞争晋升的机会，人人凭能力按规则竞争向上，从中选出“好马”自然也就不用空降。

　　但当企业内部无法提供人才时，外聘职业经理人也是解决问题的方式之一。但要注意的是，“空降兵”一般来头不小，对于新岗位的期望也相对要高，属于一种“强势外力”，所以在引入时要评价其将对企业文化带来的正面和负面影响。建议深入了解其性格、职场记录、偏好的公司文化环境。如果双方的期望是默契的，合作成功的可能性就会大些。

　　另外，从某种意义上说，长期拒绝“空降兵”也会影响到企业深层意义上的创新。要知道，多种文化观念的撞击对创新是非常有益的，企业的发展也离不开内部对抗性或建设性的矛盾。由于内部人组成的管理团队在企业文化、价值取向等方面的高度趋同，将会在一定程度上影响企业的创新，而企业成长的灵魂恰恰在于持续不断的创新变革。