国有煤炭企业人才资源管理的对策
[发布时间：2009-01-16 00:00:00 点击率：]

　　□ 齐新成

　　在社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化的今天，国有煤炭企业人才资源管理工作如何建立健全科学合理、规范有序的运作机制，最大限度地激发人的要素活力，形成强大的人才队伍就成为一项重要而紧迫的任务。本文就加强国有煤炭企业人才资源管理的对策谈几点粗浅认识。

　　一、健全完善“求才”机制，实现人才良性循环

　　高瞻远瞩，广泛引进外部优秀人才。坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的方针，制定规范科学的人才引进政策。逐步完善煤炭企业各类人员准入标准，严把进人关口。

　　搭建平台，培养现有人才。分类别、分层次重点抓好“四个方面”的培训。一是安全技术培训；二是后续教育；三是工商管理培训；四是专业培训。

　　未雨绸缪，做好后备人才的接续工作。坚持备用结合、重在培养、定期考察、动态管理的原则，在集团公司 、矿厂、区队三个管理层次上抓好后备人才的培养、教育、考察和选拔。

　　二、健全完善“识才”机制，不拘一格选拔人才

　　变“相马”为“赛马”。要改变凭感觉取人、凭好恶取人的做法，健全公推公选、竞争上岗、业绩为重、德才兼备的客观、公正的选人机制。

　　长效考察，动态管理。考察人才是个长期的动态的过程，提倡在动态中考察人，以政绩取人，建立企业可持续发展的人才资源长效考察机制。

　　三、健全完善“容才”机制，盘活人才资源

　　任人唯贤，唯才是举。人才的录用、选拔要始终坚持公开、公正、公平的原则，任人唯贤，努力形成人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的选人用人机制。

　　竞争上岗，末位调整。积极深化人事制度改革，大力推行公开选拔、竞争上岗、双向选择、择优录用制度，并通过绩效考核、业务技能考试考核和差额双向选择等措施，使一定比例的末位人员待岗。

　　岗位掌控，有效监督。要强化对干部的管理监督，深化和落实“两权”监督制约，通过口头批评、书面批评、效能告诫等形式，规范干部职工廉洁从政行为。

　　四、健全完善“育才”机制，培养多元化人才

　　牢固树立“大教育、大培训”理念。按照“注重综合素质、提升岗位技能、创新培训方式、实施全员培训、促进终身学习”的工作思路，逐步建立一支由稳固的基础层、坚实的骨干层、突出的拔尖层组成的梯次架构、动态提升的人才队伍。

　　开展思想政治教育，搭建发展舞台。始终把理论学习作为加强思想理论建设、创建学习型企业的首要任务，重点进行以人为本、实现科学发展、构建和谐社会、树立社会主义荣辱观等重大战略思想的教育培训。

　　加强岗位技能培训，提高业务素质。对于新录用的人员进行岗前培训，指定专门的指导老师，使其熟悉岗位操作技能、业务流程，为今后工作打下坚实基础。

　　五、健全完善“评才”机制，完善考核评价体系

　　建立各类人才评价指标体系。按照德才兼备的原则，从规范职位分类和作业标准入手，在“德、能、勤、绩、廉”五个方面逐步建立人才评价指标体系。

　　完善各类人才考核评价机制。以“激活思维、创造氛围、规范行为、奖励有为、劝导无为、惩戒妄为”为标准，把考核管理办法、岗责要求和各种规章制度的相关规定，归纳量化成“绩效考核细则”。

　　六、健全完善“奖才”机制，调动人才积极性

　　实行竞争激励机制。进一步健全国有企业人才资源的选择机制，在选人过程中完善竞争机制，做到公开岗位数量、岗位标准和上岗程序，并选配公正的评委，把有能力的人选出来。

　　制定科学合理的薪酬分配机制。企业完善激励机制应本着长短结合，体现人才资源价值的原则，在激励体系中，既有体现短期绩效的工资、奖金等报酬形式，又有体现长期绩效的股票,甚至股票期权的报酬形式。

　　七、健全完善“护才”机制，优化人才发展环境

　　强化宣传，营造人才成长的舆论环境。大力宣传“加快人才资源培育”的新观念、新思路、新政策，表彰先进单位和个人，以点带面，营造“尊重劳动、尊重人才、尊重创新、爱惜人才、争当人才”的氛围，激发人才的创造力。

　　营造相对优越的生活环境。生活待遇是留住人才的物质保障，应当积极为人才营造相对优越的生活待遇环境，如解决住房问题、协助子女入托入学等，解决优秀人才的后顾之忧。

　　保持人才健康的心理环境。对人才的关爱，不仅表现在给予生活、政治上的待遇，还表现在对他们的保护，特别是关心他们的心理健康，教育引导他们健康快乐的生活，以心理的健康去追求生活工作的高质量、高效率。