现代企业高激励薪酬设计构想
[发布时间：2008-06-13 00:00:00 点击率：]

　薪酬是企业的激励策略，是企业经营理念和核心价值观的集中体现，目的在于吸引、保留、激励和发展关键人才。在薪酬设计时，一个核心的理念就是要做到：对内具有公平性，对外具有竞争力。

　　1、岗位与胜任能力是薪酬设计的基本要件

　　针对不同岗位对能力要素的不同要求，需要进行岗位评估。岗位的价值跟岗位上具体的人没有关系，它只与岗位所要求的能力有关系。岗位评估可以采用要素评分法，通过计分的方式确定各岗位的相对价值，与市场同岗位相比对得出各岗位的薪级区间。同样的岗位上，不同员工的工作态度，个人素质与能力和工作业绩表现存在差异，也就是任职能力不同。为了体现薪酬设计的内部公平性和高绩效、高回报分配理念，有的企业采用了五星级管理，同样的岗位，胜任能力强的员工取得高的星级，薪资就会高，反之越低。所以，一个员工薪资多少的主要决定因素是所在的岗位和个人的任职能力。

　　2、薪酬的市场定位与外部竞争

　　薪酬设计一般是员工收入与人力资源市场接轨，考虑薪酬设计的外部市场竞争力。薪酬的市场定位一般是建立在大量的市场调研的基础上，有的企业就借助了外部咨询公司发达的资讯系统，通过对本行业中具有代表性的竞争对手的薪酬调研分析后，将公司的薪酬定位在合理的分位上。例如：东明石化有先进的企业文化、前瞻性的经营战略、强有力的自动化生产控制系统、ERP管理系统和具有强战斗力的员工队伍，该公司的薪酬比同行业70%以上的公司的工资收入水平要高，这样的薪酬定位保证了企业在人力资源市场上具有很强的竞争力。

　　3、将岗位、职衔与薪级进行分离

　　很多企业的薪酬体系将职务级别与薪资级别混为一谈，比如10级既代表你的薪资级别，也代表了你的行政级别，在管理中极不规范，容易引起混乱。一个科学的薪酬体系应该将职务级别与薪级相分离，形成职衔体系与薪级体系。例如东明石化将工作岗位分成了管理岗位、专业岗位、技术岗位、行政岗位四大序列，每个序列有各自的职衔体系，管理岗位有班长、主任（处长）、副总、总经理；专业岗位有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师；技术岗位有操作工、助理技师、技师、高级技师；行政岗位有普通职员、主办助理、主办、主管，形成了四条独立的职衔、薪级提升通道，自成体系。公司所有的职衔都有对应的薪级，每一个具体的岗位都有明确的薪级提升空间。 岗位、职衔与薪级之间也有紧密的联系，一般来讲，当岗位、职衔发生变化时，薪级也可能相应的调整。但是薪级变化了，而岗位、职衔则不一定改变。

　　4、固定薪酬与变动薪酬的结构要合理

　　薪酬结构一般由两部分组成，固定薪酬加变动薪酬，其中固定薪酬是指月度工资和年终双薪等，为了更好地吸引人才，固定收入要在外部市场具有竞争力，体现岗位的市场价值，由岗位的相对价值和个人的能力来确定固定薪酬。变动薪酬包括绩效奖金、超标奖金和年终奖金以及年终红利等，它跟员工的工作业绩直接挂钩。变动薪酬体现高绩效、高回报的原则，激励员工实现最佳业绩，促使公司绩效的最大化，对公司业绩影响越大越直接的岗位，其变动收入越大，变动收入原则上向销售人员和高管人员倾斜，以激励产生高绩效。薪酬设计针对岗位的性质，对不同层级类型的员工规定固定收入与变动收入的比例，体现薪酬结构的合理性。

　　5、用绩效考核来实现变动薪酬

　　薪酬体系中变动薪酬的大小取决于绩效考核的结果，绩效考核又分组织绩效考核和个人绩效考核，引入组织考核系数的目的是员工不但要关注个人绩效，也要关心组织绩效，“大河有水小河满，大河无水小河干。”借此强化团队合作精神。不同的考核结果对应不同的考核系数，在薪酬结构中每位员工都有一个变动奖金基数，因此员工的个人绩效奖金取决于所在组织的绩效考核系数、员工个人的考核系数和员工的变动奖金基数，比如：企管处人员的年终奖金除了与个人的考核系数有关，还与企管处的考核系数有关。无论是员工的绩效奖金、超标奖金还是年度奖金都是与员工完成工作的业绩紧密相连的，以考核结果来体现，充分体现高业绩、高回报。突出个人绩效体现了企业的价值分配取向，按照个人的价值创造结果来获取报酬，以激励员工实现持续的最佳业绩表现。

　　6、规范薪酬管理是薪酬体系有效运作的保障

　　一些企业在薪酬管理上缺乏规范，什么情况下调薪，调薪多少没有系统的管理，相对比较混乱。因此，薪酬管理需要很好的规范，才能产生激励作用。对新任职员工、新招聘员工和应届大学生的定级原则和薪资标准要有统一的规定。对在不同岗位强度工作的员工应体现薪酬的差异，通常的方法是系数调节法，解决内部公平性问题。对薪酬调整要实行分类管理，调薪的原则、条件和幅度都要有详细的规定，以实现薪酬管理由人治向法制的转变。薪酬管理要对薪资保密作严格的规定，一般来讲企业薪资管理纵向透明，横向保密，就是上司可以知道其所有直线下属的工资，而同级之间薪酬不透明，不能相互泄露和打探。

　　高激励的薪酬设计除了能很好地吸引和保留人才以外，它还能实现员工对组织的承诺，实现员工的满意度和敬业度。因此，企业在设计薪酬体系的时候，深刻地理解企业文化，并通过系统的薪酬设计来体现企业的文化，将企业文化在制度层面得到体现，这样的企业也才是具有公信力的企业。

　　（作者单位：山东东明石化集团）