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□ 吴凡凡
以人为本，是科学发展观的本质和核心，在改革过程中突出以人为本的发展理念，进一步深化人事管理制度是当前企业改革进程的重点和难点。改革开放以来，我国的企业管理及人事制度逐步打破了计划经济体制的束缚，初步建立了适应社会主义市场经济发展的管理机制和制度，但与全面建设小康社会的要求还有较大差距，这就需要我们切实树立科学发展观，遵循人才资源开发规律，继续坚持市场配置人才资源的改革取向，建立健全科学的人才使用机制、激励机制、评价机制，努力建设一支宏大的高素质人才队伍，为企业的深化改革提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。
企业的市场竞争，从表层看，似乎是产品的竞争，是营销的竞争，但从本质上说，最终还是人才的竞争。世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，“人力资源是第一资源”，人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。在知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，人才资源已上升为十分重要的战略资源，人才已经成为越益重要的财富和资本，成为推动经济社会发展的主要力量和直接动力源泉。企业产品制造的深厚支撑是创新思维和能力，其关键更是优秀人才的创造性劳动。高素质的创新和管理人才，高水平的人力资源整合是企业的核心竞争力，而这种整合的关键，在于制度的创新。
优秀人才的任用、考核、管理及其潜能的激发靠的是全新的切合市场机制的一整套管理制度。这套制度至少应该具备评价、监管、发现和引导、激发等项职能。通过制度的施行建立切实可行的激励与约束机制，企业可准确评价员工的劳绩，以切实贯彻多劳多得、优质高酬的分配原则；及时发现每位员工能力的特长之处，以用其所长，使其人尽其才；强力导引员工的业务努力方向，全力激发员工的创造潜力，让优秀人才脱颖而出，以追求人力资源开发的最大效益。
科学发展观以人为本的本质就是人的全面发展，管理制度所要解决的一个关键问题，就是要充分调动劳动者要素的积极性；检验一个管理制度是否运行良好的一个基本标准，就是看它是否能够提供内在的激励使人们努力工作，并创造出高效业绩。
激励匮乏是传统体制下人浮于事效率低下的主要原因之一。由此，在市场机制下的新型管理制度特别强调以绩效为前提的激励。改革开放以来各类企业都逐步建立了以按劳分配为主体与各种奖金制度、津贴制度相结合的物质激励制度，并辅以表彰、职级升迁等精神激励制度，但由于这些制度没有很好地解决报酬与绩效之间的关系，其效果和效率并没有真正和完全地发挥出来。
随着企业被进一步推向市场，人力资源的充分开发成为市场竞争中的关键一环，激励机制问题再次被推上了突出位置。要使激励真正成为提高效率的制度，即有效的激励制度，不仅要有完善的分配结构，而且还需要进行分配机制的科学设计，需要进行制度的创新。
当前制度创新中，最核心的问题是，通过自由交换的市场价格机制来改变资源配置方式，“效率最高的分配方式是取消一切要素贡献的收入分配”（茅于轼）。这一制度创新最基本的原则，就是以绩效为最主要的标准，衡量工作实绩，考量工作效果，以此确定报酬基数。真正体现“多劳多得，优质高酬”的分配原则，同时它还切实地实施着一种“压力传递”，使队伍永远处于一种激活状态。
人事制度改革是一个最重要的转变，就是从过去的“以人管人”变为“用制度管人”。建立和健全各项适应市场机制的管理规章制度，是企业人事制度改革系统工程中的基础工程。
同时，仅靠刚性的制度约束还不足以维持企业的长远运转，还需大力推广企业文化，让员工真正具有认同感、归宿感，这样，制度才能更加彻底和有效。
一方面，“制度关怀”需要“人文关怀”的支持和支撑。“制度关怀”和“人文关怀”最大的区别，就是前者侧重于全面、长远的问题，它表现得相对“生硬”和“僵化”，甚至会让人感到缺少“人情味”。另一方面，“人文关怀”需要“制度关怀”的保障。人们有时会把“人文关怀”等同于“人情味”，实际上，这只是它的表象。“人文关怀”的核心是“以人为本”的“文化观”，这种“文化观”赖以生存的土壤和得以发展的环境，正是完善的政治、经济和文化制度。
当前，企业的人事制度改革已进入到一个新的战略转型和系统变革的“深水区”，要优化企业的人力资源管理机制与制度，必须正视多年留下的历史积淀和包袱，因此在企业改革中关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，要想变革企业的人力资源机制与制度体系，变革的强度和节奏的把握既是科学，更是艺术，需要在变革与稳定两者之间把握好度，要在“稳定压倒一切”的前提下，求改革求发展，这是一个两难，也是企业深层次变革的瓶颈。
企业人力资源管理改革的道路是漫长而曲折的，但是如果能够保持积极的心态，不去过多地强调客观环境的影响，相信冲出问题重重的改革“深水区”并非遥不可及，因为我们已经从很多优秀企业的成功实践中看到了曙光。