职业经理人的非能力困局
[发布时间：2008-09-12 00:00:00 点击率：]

　　□冯 启

　　民企老板难觅人才精英，喟叹没有人才；职业经理人苦择明君良主，抱怨没有平台。可惜的是现实中总有许多激情在离职时冷却，总是有许多无奈在离职时感怀。

　　案例

　　现任某大型民企营销总监的A君愤愤地说：“你知道老板高层会议上如何奚落我的吗？太犀利了，我实在受不了了！”很快他忍无可忍闪电离职，并发誓再也不进民企了！

　　原来A君的老板是工程师出身，对营销的感悟自然比他指导机械维修、设备改造要弱势得多。但自从A君空降以来，老板对其各种工作都染指和参与，似乎每件事情都和A君观点不一致，因此企业错失了很多商机。面对老板的责备，A君还不好把话说得那么直白。因为有次他刚对老板稍做暗示就被老板打断了，随之被告知之所以他没有被说服，还是他的方案没有论证好。

　　高薪聘请职业经理人有喜有忧

　　企业老板高薪聘请职业经理人一般有以下两种情况：一是在企业亟须管理人才，市场需要拓展，观念需要更新的时候；抑或是企业面临危机，急需有识之士加盟。

　　不管新任者是大刀阔斧或是力挽狂澜，都被老板赋予了不同常人的期待和渴望，对职业经理人的光环定位期望过高，从而埋下了只许旗开得胜但无法接受屡败屡战甚至首战不捷的心理伏笔。对职业经理人定位过高，脱离实际是老板后来与职业经理人合作不畅而深恶痛绝的重要原因。而职业经理人对企业往往也存在定位上偏差，认为企业硬件堪称一流，老板声称大力支持自己工作，给予自己足够的施展空间；高薪加好车，并描绘很多蓝图和远景，于是对企业和老板寄予厚望，激情四射地投入工作，而实际上这一切的前提是：马上见效，立竿见影。而事实上马到成功者有之，但这绝不是上几个制度，出台几个方案就能实现，他需要整合整个系统的资源甚至需要其他部门的大力配合方能实现的。同时企业老板在物色职业经理人的时候，大都比较谨慎，但双方互相了解的渠道单一，了解的内容和背景具有很大的片面性。一旦进入合作磨合期，走马观花“相亲”的后果和失望就“水到渠成”了，失败和破裂也在所难免。

　　因此双方定位上落差和错位是合作失败甚至后来反目的根源。双方一旦认识出现错位，互怨失望，那么最终受到伤害最深的还是职业经理人，需要抚平心里的压抑不平，淡化原来的互相抵触情绪，还需要静心寻找新的生存平台，并努力去适应他。

　　这期间，老板的殷切期望是无可厚非的，职业经理人的循序渐进也是客观必须的。做任何事情都存在力挽狂澜的可能性，但高昂的风险使得踏实稳健的方案更为老板和职业经理所接受。所以职业经理人空降初期后，情商的控制能力能彰显出双方视野的广袤和性格的成熟程度。

　　洞悉老板的底线

　　任何开明的老板，都通常喜欢有独特个性风格和专长的人，而不是八面玲珑而无专长的人，否则就是昏君。“唐太宗与魏征”、“乾隆与刘墉”便是典型代表。所以，如果能够在日常工作中不断强化你的专长与个性，将会自然而然地为你在某个专业领域的领导力做好铺垫，达到其他潜在竞争者轻易不敢挑战的高度。我们平时要在品德、技能、谋略等各个方面不断夯实自己的优势和基础，借助客户认可和业绩提升增加自己的筹码。打铁首先自身硬说的就是这个道理。

　　每个老板因为生活环境、创业历程和性格等因素的不同，会导致他们在某方面有个敏感的神经，谁也触摸不得，这条神经可能像悬浮在表面的高压线，也可能像深埋地下的光缆。所以职业经理人需要明白老板是非常讨厌被人轻视，还是很在意谁贪污他的金钱，抑或在意下属太出风头，乱搞小团队等等，一旦触碰了这些敏感的炸弹，职业人折戟沉沙是在所难免的。

　　同时，应该在逐渐积累自身综合优势、人脉形象、反击时机的同时，向老板传递一个信息，渗透自己的底线，避免事态过早激化变得不可收拾或者成为杀卒保车的牺牲品。我们应该让老板明白哪些是自己有心胸可以忍让的事情，哪些是不可侵犯的领域。我们自身也应该明晰哪些是暂时必须忍耐的，哪些是需要魄力改变而不能忍让的事情，并有智慧区别二者的不同。任何进攻和斗法，时机都极为重要，直接决定成败。

　　作为生活在企业中的高层干部更应该注重自身形象，走群众路线，深入了解员工，与员工同甘共苦，赢得信任和军心，成为老板和员工之间的一个桥梁和纽带。通过个人的亲和力和独特的魅力将全员凝聚在身边，并创造一种和谐向上的氛围。

　　此外，要加强与老板以及管理人员的沟通，强化内部客情求得信任，让核心人士意识到自己也和他们一样与企业荣辱与共，一切以企业的利益为重，既不急功近利，也不做职业游击队员，使企业的核心关键人物从内心情感上接受自己，接受自己的工作原则和核心理念，为自己今后的工作开展营造了个人魅力，增加了在工作和上司发生分歧时坚持原则的砝码和空间，也增添了企业重组整合时出现柳暗花明局面的概率。