末位淘汰制，“福”兮？“祸”兮？
[发布时间：2009-04-17 00:00:00 点击率：]

　　□  姜春康

　　谈到“末位淘汰”，对许多人来说，已不陌生。这个“舶来品”，源自美国，上世纪90年代开始进入中国，在我国，越来越多的行业和企业都有所采用。

　　随着“歪嘴和尚念错经”，这种激励机制在执行情况过程中所显现的弊端和后遗症，使很多地方和部门不得不摒弃了这种机制。许多城市众多系统采纳“末位淘汰制”主要是伴随着上世纪末、本世纪初开展的专业技术职务评聘分开、竞争上岗、聘约管理的出台应运而生的。回顾近十年来“末位淘汰制”的执行现状，如医疗行业开展的末位淘汰制已变了味走了样，不能不令人担忧，已成为食之无味，弃之可惜的“鸡肋”。

　　末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。对末位淘汰制的看法，大家莫衷一是。　

　　我想从个人角度审视下“末位淘汰制”。可以说，世界上并没有完美的制度。大家争议的重点无非是这个制度所带来的是什么。比如，末位淘汰制可以大大调动员工积极性，改变以往人浮于事、效率低下等不良状态；而有的人则提出不同看法，从以人为本的管理角度来看，末位淘汰则“太残忍”，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。

　　不妨先让我们从正向的激励角度来理解“末位淘汰制”。可以说，任何企业和单位，都在追求公平和效率，这是普遍的经济法则。对于末位淘汰来讲，像一把利刃，直刺工作环节中的薄弱部分，有效摒除人浮于事，对员工的激励有着非常强的另类“鲶鱼效应”。同时，在一些企业中，人员臃肿，机构设置繁杂确实存在，末位淘汰则将一些机构精简，只留下对企业有益，能够提高效率的人，这也符合公平、效率的法则。

　　再者，末位淘汰的实行，对我国整个企业的推动也有着不可低谷的作用，从人力成本阶段的考虑用人成本，到人力资源阶段的员工自觉努力，再到人力资本阶段的积累的资本运作，这是一个企业和社会的进步。

　　但我们也不得不看到，再好的制度，如果执行不到位，也难免成为空中楼阁、海市蜃楼般的美好——可远观而不可亵玩焉。在一些企业的执行中，往往将“末位淘汰制”中主观因素放大，如领导的认定权重过高，往往将绩效部分的弹性缩减，导致了一种不良的循环，要不被末位淘汰，先要“公关”。多数人的认可和决定可能是由于多数人的认识并不高，或者是一些人在考评时掺杂着的私心和偏见，甚至是有意整人，形成对本来正确的事可以进行否定和抹杀的结果。领导测评的意见往往举足轻重，在我们现实工作中，由于领导水平、利益关系、个人情感等多方面的因素存在和制约，如何能保证领导测评的公正，我们觉的很难。

　　从法律上看，企业和员工共同签定的劳动合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。“末位淘汰制”似乎与这个有所不同。另外，“末位淘汰制”的必然要淘汰性和相对性，可能导致“都不错”结果的末位同志也被淘汰，这显然更需要实际的良性操作。对员工来讲，有压力固然好，然而压力过大，未必就适合。

　　看待“末位淘汰制”，需理性分析。适合的才是最好的。“放之四海而皆准”只是空想，的，至于是“末位淘汰制”，还是只“公布最好的”，都是企业的一种选择。管理者应该在执行过程中，多增加理性和人性的关怀，减少人为和主观权重，才能充分调动极性和创造性，才能实现效益最大化。

　　“末位淘汰制”不是魔鬼，但一旦用不好，也会咬伤人。