从招聘源头把好员工忠诚关
[发布时间：2009-09-18 00:00:00 点击率：]

　　21世纪最有价值的莫过于人才。对于一个企业来说，人才易得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一，对员工忠诚度的认同和感知，是始于招聘录用阶段。因此必须把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

　　给求职者分类

　　总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。

　　笔者认为，求职者的类型一般有以下几类：第一是品德好、技能高的，这种员工是所有企业求之若渴的；第二类是素质和职业能力较差者，这类员工通常都会在第一环节即被淘汰出挑选范围；第三类是品德较好但业务技能有待得高的；第四类是职业能力很强但品德较差的。相信绝大多数企业都会在面临第三、四类员工的选择时，都会偏重于第三类人员，宁可企业在造就培养方面多增加些支出，也比选择第四类员工所带来潜在的不稳定因素更令人放心。因为学识及经验皆可后天补充，而可贵的品质却绝非短时期内可以形成。

　　以具体措施把关

　　招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多甚至给公司千百万损失，影响公司声誉。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下：

　　1、排除跳槽倾向大的求职者

　　企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 

　　2、注重求职者的价值观倾向

　　员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为保证员工的高忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。  

　　3、与求职者如实沟通，保持诚信

　　在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

　　测试方法各显神通

　　企业如何在众多的求职者当中挑选符合本企业要求的员工，都会有一整套的选择标准，从简历的筛选、面试、复试、考核直至试用期结束等等过程不一而足，无论形式如何，内容却大致相同，即由原来单一的注重文凭或资历转向现在的品格考察。如国内著名的“乐百氏”企业，其选人标准就是将“老实人”排在首位。许多排名在世界500强的企业，在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，也通过各种形式测试应聘者品德和个性。品德、个性测试方法通常有： 

　　（一）结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

　　（二）关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。 　

　　（三）心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

　　（四）背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效地发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

　　(作者单位：江苏省东台市人才交流中心)