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这里的“人事”，是指作为HRD来说，要深刻理解老板本人.，首先要理解老板想的是什么。“老板心、海底针”的说法我觉得有些过分夸大了这种交流的难度，事实上，老板也是人，从他的成功经历、文化教育、生活习惯，你不难推断、了解他看待问题的立场和观点，且有大量的时间和机会去验证和校正你的观点，问题是：你是否用心尝试去理解他？是否认为有必要这样做？
如果一个HRD没有理解老板的意图，不能按照老板的思维立场去组织管理活动，最后的结果必然是费力不讨好。理解老板、理解人事，毫无疑问应该是HRD的第一功课，那么，这里的诀窍是什么呢？我觉得关键是把握老板的关注点。
通常来说，老板（特别是民营企业）的关注有四点，一是收入，二是成本，三是规模，四是资源。
所谓收入，不用多解释，如果你做的事能够给公司带来业务的增加，老板肯定感兴趣。
所谓成本，就是尽量少花钱、多办事。没有人比老板更关注成本，因为企业的每一分钱都是老板辛苦打拼而来，花钱是必要的，但必须告诉老板，花钱的回报是什么。
所谓规模，也是老板的心结，都希望做大，如果你做的事有利于老板开疆拓土，有利于企业做大，老板必然认同。
所谓资源，对于老板来说也非常关键，如果你做的事有利于企业延揽到所需要的政府支持、政策支持、自然资源、稀缺资源，老板绝对会支持。
脱离这些关注点去跟老板谈所谓管理、改革，坦率地说，成功的概率比较小，给面子的老板，不打击你的情绪，但也不会给予深度的配合与资源。
做HRD，不要首先试图改变别人、包括老板，而应先尝试去理解老板，再从老板的角度出发去推敲每一项管理动作的价值，用老板的语言去刺激老板的兴奋点，工作开展起来自然得心应手。从这个角度来说，做HRD不仅仅要靠专业，更要靠人情练达。 （荆泽峰）
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