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［症结一］：
管理“80”、“90”后经验欠乏
这里是中国最大的加工厂，这里大流水线，精密而精准的仪器，到处都有与机器做伴的年轻的工人，这里的工人多为80、90后，而对于这些新生代的管理，管理上有很多不足。
调查显示，近几起坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多入职富士康的时间不久，面临着工作、生活方面的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验。“这些员工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。”
“这是个社会问题，但仅从这方面分析显然是不够的，还要从企业管理上找原因”。
［症结二］：
郭台铭的铁腕管理之患
自幼生长在台湾的郭台铭，军人出身，也深受台湾“全民皆兵”的文化影响。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。
富士康的管理制度层级森严。公司对于“中干”(大陆籍员工)，分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。
［症结三］：
富士康推行严格的“员工两制”
据调查，富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。
有内部人士向记者坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。“那些流水线上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。近年，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉、诺基亚市场销售持续下滑。为了压低人力成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工“自动离职”。
富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但“工厂到处是工时过长、加班压力过大的抱怨，一个人干两个人工作的现象普遍存在，来的人多，走的更多”。有离职员工在互联网上这样抱怨。
［症结四］：
富士康要求高度的执行力
“客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的，也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。”也有离开富士康的员工对记者这样说。但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。
富士康的一个天然的体制问题是同工不同酬，待遇机会论籍贯而非能力；或者可用一句话概括：台干(即台湾籍员工)领导中干，中干领导基础人力。在薪资制度上，则台干远高于中干。
显而易见，郭台铭更加信任台干。年底分红、奖励或者抽奖，中干奖励少许现金，台干一般都直接发股票。在台干较集中的事业群，中干的发展空间更加有限。这也是富士康公司大陆籍人才流动率高的一个重要原因。（南方）
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