“工资集体协商制度”虽然一直被称之为“制度”，但实际上却没有什么真正的制度刚性——《劳动法》等法律既没有明确它的必须性，也没有相应的处罚措施。于是，“工资集体协商制度”事实上一直都停留在倡导层面，并无任何制度强制力。

  沈阳肯德基模式

  6月17日，沈阳肯德基的女工小陈作为职工代表见证了集体劳动合同的签订。根据这项集体合同，沈阳肯德基员工的最低收入从700元提高到900元，职工平均工资年增幅不低于5%。

  从2009年底开始，沈阳市总工会主动联系企业，提出集体谈判的要求。今年3月31日，沈阳市总工会向沈阳肯德基行政方发出律师函。6月17日，在舆论等多重压力之下，肯德基方面终于同意签订包含工资增长条款的集体合同。这场由工会强力推进的集体谈判最终确定了劳资双方都愿意接受的利益平衡点。

  “对于那些本身企业利润比较好，职工工资又相对较低，没有同步增长的企业，的确可以通过工会的强力推进，迫使企业参加集体谈判。”中国人民大学劳动人事学院教授程延园说。

  沈阳肯德基模式被称为中国式集体合同推进的一个样本。

  听来看来都很美

  虽然有沈阳肯德基模式作为蓝本，但无论是“加薪”，还是“工资集体协商”，很大程度上均是自外而内社会压力逼迫下的产物，而非企业自内而外、制度化催生的结果。如沈阳肯德基诞生的中国首个集体合同，就是受到了沈阳市总工会长达数月的施压，而非百胜集团自愿；而在杭州，“肯德基杭州公司等跨地域企业，一再搁置集体合同的签订”，杭州市总工会法工部部长谭牧频介绍说。

  另一方面，工资集体协商制度推行多年，纵向比较的成绩固然不菲，但与理想的要求相比，差距依然巨大。像杭州推行工资集体协商制度10年，“形式大于实质”的现象依然存在。谭牧频说，目前杭州100人以下的小企业大多未建立工会，而这些企业也成为工资集体协商制度的软肋。

  工会端谁的饭碗

  顾名思义，“工资集体协商制度”，协商的内容是工资，而协商的主体——集体，则非工会莫属。因此，如果作为职工集体代表的工会，无法真正名副其实、行动有力，所谓“工资集体协商”，必然流于形式。

  长期以来，“工资集体协商”之所以说得热闹，而落实起来却实效有限，正与基层企业工会的缺位、失位密切相关。一方面，许多私营外资企业根本没有建立工会；另一方面，即使建有工会，往往也并非职工自主而来。比如，很多企业工会负责人并非来自职工民主选举，甚至干脆就是企业管理人员兼任，“端的是老板的饭碗”。

  同时，部分地方政府担心开展集体谈判会影响投资环境，因而在具体工作中主动性不强。一位地方总工会负责人表示，别说是推进集体谈判，有时候想推进企业工会建设，可能某些企业就去找政府告状。政府会随即给工会压力，“别建(企业工会)了，让他们集中心思搞生产吧”。

  制度缺失需立法

  中国劳动学会薪酬专业委员会秘书长孙群义认为，集体谈判制度的确面临不少的法律桎梏。他认为，目前比较有效的推进方式是区域集体合同，即针对某一区域多家企业签订集体合同。但是，《劳动合同法》规定，县以下地区才允许组织区域集体合同。为此，孙群义建议，在现有的法律框架下，在县以下的小企业先谈起来，是有操作性的。尽管目前就谁来代表企业谈判，内部还有争议，但无论中企联还是工商联，都可以先从小的范围谈起来。

  浙江省劳动保障研究院院长陈诗达则建议，尽快将工资协商制度上升至国家立法层面来确立，可有力改变立法层次偏低、不配套且刚性约束力不强等问题。

  如果能得到法律的明确和支持，再加上工会组织本身的健全完善，“工资集体协商”自然也不难得到一个有利于职工的协商结果。（单于）

  【名词解释】

  工资集体协商

  是指通过工会代表职工与企业经营者依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商，实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的一种收入分配方式，是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要组成部分。