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当今全球经济、市场经济双轨并行的背景下，企业靠什么来赢得竞争力？有人说现今我国经济发展模式转型应当靠自主创新的研发能力来提高竞争力，有人说靠想别人所不敢想和想不到的营销策略对客户和潜在客户进行“狂轰滥炸”，有人说要靠人才，而我说要靠幸福感。
“幸福感”的概念确实比较新鲜，中国传统企业向来重视集体，秉持个人服从集体、服从组织的管理方法，鲜少关注个人的需求和感觉。因此，中国大部分企业的员工很听话，却不太有幸福感。美国的一项科学调查显示，高收入的日本，韩国和近20年来经济快速发展的中国幸福指数在全球七个层级中竟属于最低一个层级，几乎人人都曾有过不少微辞，或抱怨工资太少，或抱怨上司太无人道，或抱怨制度太不人性化……极端的则出现自杀事件。
企业家们开始发觉，以前的管理模式已经无法适应现代的被管理者，尤其当越来越多的外资企业进驻后，使得闻所未闻的新概念诸如“人性化管理”、“员工关怀”、种类繁多的福利待遇等渐渐深入人心，越来越多的人力资源更愿意选择外资企业，越来越多的民企面临着过高的人才流动率，越来越多的企业员工变得像算盘一样缺乏积极主动性，总之，与那个“齐心协力搞生产”的年代已经遥不可期了，是人心不古，还是时代变化企业管理没跟得上变化？
美国微软公司制定的“职业阶梯”文件详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，有成就感。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”。他们给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。索尼公司总裁盛田昭夫谆谆教诲新入会的员工：“索尼是个亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福靠自己的双手来创造。在这种崭新的生活开始之际，我想对大家提出一个希望：当你的生命结束的时候，你们不会为在索尼工作而感到遗憾。”
幸福感是通过企业文化和管理制度让团队的成员感受到一种成就感、自豪感、一种憧憬、希望、被尊重等积极的感受，从而激发成员的主观能动性和团队的凝聚力，人性化管理理论的提出正是要实现一种“幸福感”。
拥有幸福感的团队才会创造奇迹，甚至可以弥补硬实力的不足。三国中，刘备之所以能够与吴魏两国形成三足鼎立之势，其团队的通力合作是至关重要的，刘备的才干并比不上曹操和孙权，但是他会用人，手下干将都甘愿为他出生入死。刘备之所以能够青云直上，靠的就是这种人性化的管理，才有了“身在曹营心在汉”的佳话。
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