金融危机是主要的原因，由于在欧美国家的业务收缩，因此，在裁员和外派之间作出选择时，可能会选择后者。

  □ 赵奕

  回顾外资公司在中国内地发展的历史，从早期进入时的全班外籍人马到后来逐步有本土人士进入管理层，而现在的潜在趋势是，跨国公司在中国的中高层管理者倾向于使用外籍人士。

  一位跨国IT服务企业的内部人士对《第一财经日报》透露，上述现象在该公司表现十分明显，该公司2008年后多个重要中层岗位已经全部换成外国人。当中层出现大量外国面孔时，不仅增加了总部对于本土的话语权，更重要的是压缩了本土人士的晋升空间。这位人士略带抱怨地告诉记者，自从外籍中层员工进入到团队后，不仅仅是增加了部门的支出，同时以往有机会晋升的员工也失去了晋升机会，晋升无望的员工甚至很快跳槽。

  “原先，本土员工晋升的上限是副总裁，但随着外籍员工的不断增多，玻璃天花板在不断降低，即便是中国人进入高层管理团队的，也是因为他有海外的学习、工作经验，单纯本土出来想要做到较高层级的已经非常困难。”一家总部位于荷兰的500强企业员工对记者表示。

  收权

  松下电器对于自己的本土化目标，定为在华35%的企业高层管理者来自本地，但这个目标实现起来难度颇大，日资企业相对封闭的用人体制和严格的晋升制度，让本土人才在其中的发展难度颇大。2007年，松下电器硕果仅存的两名中国高管相继离职，先是松下电器副董事长张仲文离职，随后松下(电器)中国董事兼家电销售公司副总经理夏智刚离职。

  同年，另外一家500强公司戴尔宣布，副总裁及中国区总裁刘峻岭去职，接替他的是外国人——此前的联合总裁闵易达。刘峻岭去职时，是戴尔进入中国8年后任命的首个中国高管。

  同样在2007年，进入中国不久的百思买宣布，加拿大籍华人杨得铭将出任百思买亚洲区总裁兼首席运营官，与此同时，百思买高级副总裁、百思买中国区主席兼总经理吕维民将不再担任中国区总经理职务。 吕维民是本土人才，也是百思买开疆辟土的功臣。

  2009年2月底，中德安联保险中国区分公司业务负责人叶志佳被调整出公司，其工作被CEO维尔福·布莱克本(Wilf Blackburn)直接接管，与此相伴随的是10位以上高管的岗位职能调整，但贯穿其背后的关键词是“收权”。

  而当年3月，GE医疗中国公司董事长陈治去职，位置由GE医疗来自拉美地区的穆思礼接任。陈治为中国台湾人。

  进入2010年，外籍员工接手本土人才位置的情况并未改变，SAP、SONY等公司都作出了相应的人事调整。

  金融危机后的“外派”

  为何部分跨国企业选择由外籍员工代替本土人才来执行管理？“自2008年开始的金融危机是最为主要的原因，500强公司大多在全球开设业务，由于在欧美国家的业务收缩，因此，在裁员和外派之间作出选择时，可能会选择后者。”一家全球知名人力咨询公司的人士表示。

  “我们正在收缩美国业务而增加中国业务。”诺华制药全球CEO此前接受采访时表示，诺华在金融危机肆虐的2008年在美国裁去了500人，而在中国，到2013年之前，员工人数将翻番。

  而另一方面，从成本和生活水平来看，中国与发达国家已经相差无几。京沪两地的生活成本甚至高于纽约、洛杉矶、华盛顿，也高于罗马、维也纳和阿姆斯特丹，一位被派往中国的职员，并不会因为去了一个欠发达、成本较低的地区，而在收入上受到任何影响；恰恰相反，中国一线城市中发达的基础设施和第三产业，让外派人员不会在生活质量上打折扣。

  “事实上，我们没有足够的数据来支持，跨国公司在华用人策略正在偏向于保守。”一位翰威特的顾问表示，假如部分跨国公司出现了外籍人士大面积代替国人的情况，可能与这家跨国公司的具体战略有关。

  “公司也在考虑让更多中国人外派到国外去，在国外进行两到三年的工作，这方面的个案已经不少。这也算是他们渴望借鉴中国市场经验，利用国内人才的一种举措。”前述500强公司的这位员工告诉记者。