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国资委今年召开的中央企业人才工作会议提出一个新的目标，就是将重点培养造就100名左右战略企业家。会议明确提出要加强中央企业人才队伍建设，要始终坚持高端引领、整体开发，把培养高层次人才摆到更加突出的位置。其中提到要以战略企业家为重点，培养一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做大的出资人代表队伍。
央企领导人的培养方向、定位得到了清晰的描述。这应该既是中央企业未来发展的内在需要，也是推进央企治理体系完善的内在要求。中央企业在中国国民经济生活中起到了非常重要、独特的作用，央企本身的发展质量对于中国经济转型将具有重要的影响。
战略企业家的培育不会是一蹴而就的，也不会是提出一个口号、一个要求就能迎刃而解的。其牵涉的问题是方方面面的，不仅是央企领导人本身是否努力的问题，而且是企业家成长、发挥的机制、环境、氛围等方面的革新和转变的问题。
培育战略企业家，不应该仅仅站在企业家个体的角度去分析，也不是简单地去甄别谁是战略企业家、谁不是战略企业家，而是应该从制度建设层面去努力。因此，培育战略企业的本质是一个制度体系革新的问题。
自新一轮的国资管理体系改革至今，央企的战略性定位不清带来的影响已经逐步显现。央企到底是保障“国计民生”，还是“赚钱机器”；对央企的评价到底是“比大小”，还是“比贡献”；央企改革的方向到底是“进”，还是“退”等等。这些问题的含混都是央企在中国经济生活中战略性定位不清的体现。或者说，本质上是清楚的，从国家对央企的战略定位来说，应该不仅仅是盈利，更是为了促进经济结构的转型、创新型国家的建设、国际竞争力的提升、自主品牌的培育等。但是，这些似乎在实际操作过程中被“团团迷雾”包围住了。
改进央企的经营业绩考核体系已经成为管理体系完善的一个重要任务，即使目前推行的EVA考核也不是解决这个问题的科学方向。对于央企的考核不应只追求资产规模的扩大、利润的最大化，而是要看他对于社会经济的全面贡献，例如一些为社会提供共性技术的单位，可能他的资产、产值、利润都不够高，但是应该给他们创造发挥的空间；相反，有些资产、产值、利润都很高，但是如果主要来自于行政性垄断、来源于社会资源的消耗，这样的企业也应该得到一定的限制。此外，还要评价央企在发展战略性新技术、新产业方面的成效，还有应该关注央企在国际竞争中的主导权问题。无论如何不应该仅仅把“赚钱”作为堂堂央企的战略目标。
培育战略企业家是个系统工程，这个工程的建设需要在宏观、中观、微观三个层次长期不懈地去坚持：从宏观层面看，是不断修正、完善与央企发展密切相关的法律与政策环境、社会氛围、发展导向等问题；从中观层面看，核心是改进管理体系，确立科学的评价、管理、约束体系；从微观层面看，核心是完善和发挥央企公司治理体系对于企业家的约束、激励功能。（祝波善）
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