人才“之重”与招聘“之轻”
[发布时间：2011-03-03 14:21:56 点击率：]

  □ 周熙檀

  北京中关村某农业科技企业最近有点烦，做企业最怕官司缠身。眼下的官司还在审理之中，但是思前想后，该企业在这次事件中也有一点认识上的收获：第一，人力资源这个岗位很重要；第二，对于员工招聘，企业必须再严谨些。

  招聘进职须谨慎

  这官司是从何而来呢？今年中关村这家农业科技企业通过招聘网站招聘了一批销售人员，其中有一个在农副产品销售领域有经验的销售人员非常符合公司产品销售的要求。入职之后，人力资源经理要求此员工签合同，对方表示，我刚进来，不知道能不能适应，也许干一个月完成不了任务就离开了，转正之后再签也来得及。待两个月后转正，人力资源经理又找了这个销售人员两次，对方仍以各种理由拖延了。人力资源经理对此也没有太在意，并未将情况上报相关副总经理。

  5个月后，该员工因家里的事情辞职。不久，这家企业就接到了劳动仲裁的通知，这个销售人员将公司告了，以不签订劳动合同为由，索赔双倍工资。这个时候，企业才回过味来。公司常务副总在一次偶然的机会翻查档案，发现这个员工本有前科，而且网上也有相关报道。他的前一个东家，就被他以同样的方式送到了劳动仲裁。因为双方未签订劳动合同的事实存在，因此，劳动仲裁机构裁决该企业赔偿该员工双倍工资。但是，由于该员工有前科，有蓄意欺骗的动机，而且提起仲裁的企业主体也存在问题，在劳动仲裁书下来之后，该企业向法庭提起诉讼。

  如今案件在审理之中，这家企业常务副总所感慨的并非事件本身，而是由此给中小企业带来的启示，“我们中小企业缺乏经验，在入职之前如果能够进行一些调查，更加谨慎一些，就能避免这种情况的发生。”

  网络招聘差什么？

  王先生为公司招聘，在某招聘网站上挂出招聘信息之后，每天都能收到大量简历。在初选之后，人力资源部门给应聘者打电话约面试，有应聘者非常惊讶地说：“我没有投简历啊，没有应征你们公司的这个职位。”王先生很纳闷，后来经同僚点化，才明白，“招聘网站都在争夺求职者简历数量，因此，虚假简历是很常见的现象。”

  但是，对于网络招聘，一些企业表示，往往招聘信息发出后，就会有大量简历进入，而中小企业收到简历后的第一轮筛选，往往是由人力资源部门经理或相关招聘工作负责人员进行（视公司规模而定），而筛选的标准无非是这个人的年龄、学历和基本工作经历。这样就可能产生一个问题，往往挑选出的简历，当应聘者来面试时，部门领导或者副总经理却不满意甚至一个也看不上。这种错位，一方面体现了人力资源部门经理和职员个人素质和经验的重要性，但是对于中小企业来说，拥有这方面的优势资源是不容易的，因此，企业希望能够有一种更好的衡量人才的指标或者是更有效率又节省成本的招聘方式。

  招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，诚信是一个人才的基本。上文提到的案例就是最好的说明。而传统简历模式，只能够提供个人工作的基本情况，企业无法据此判断真伪，也无法看出求职者的德行和诚信，因此，企业的这些感受无疑对现有的网络招聘模式提出了新的要求。