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□ 朱蒙雪
曾有一项不完全调查显示，约八成中国民营企业家在选才用才的问题上，处于“亚健康”甚至“病入膏肓”状态。日前，一群民营企业家“组团”飞赴香港，向国际知名人力资源机构的人才测评专家们 “取经”练就识才慧眼、如何点将选才。
根据一家人力资源机构日前所做的不完全调查，中国民营企业中约86.7%的企业家在人才管理问题上处于“亚健康”甚至“病入膏肓”状态。而亚健康的突出表现，则体现在中高管“空降兵”的选拔与任用上。对于企业家来说，在企业快速发展期最缺的就是得力干将，而选择去拥抱“空降兵”就如同拥抱玫瑰花一样，若急不可耐就可能被刺扎伤。
拥有近10年高管人才测评选聘经验的人才测评选聘专家张军照认为，之所以形成民企老板与高管之间的复杂局面，原因主要有三个方面：首先，不少老板口头上很重视高管选拔，而在实际执行时，往往将此重任全压在HR身上；其次是欠缺专业评估技术，有些老板虽然亲自披挂上阵去招揽面试人才，但是大多数自认为阅人无数的老板往往在识别人才核心素质及能力等方面欠缺专业的技能，常因一时“相谈甚欢”作决定；三是知彼未能知己，不少阶段性取得成功的民营企业家往往希望人才都能俯首称臣、忠于自己，但成熟的职业经理人们往往看重事业而不是某一个特定的老板，因此在思想观念和行为方式上，彼此容易产生冲突。
张军照建议，企业家首先要根据企业发展战略确定选才的具体标准，不要盲目选拔“空降兵”。找到候选人群后，应由专家精心设计题目、亲自观察候选人行为，通过“无领导小组讨论”、“案例分析”、“公文筐测试”、“BEI面试”、“管理游戏”、“即席演讲”等环节进行互相印证的测试和考察，最终依据测评结果综合判断谁才是最合适的候选人。
而对于职业经理人来说，在决定是否加盟一家盛情来邀的企业时，“心动”可以，而“行动”前既要在宏观面上对企业所处的地域文化特征和经济环境进行分析，也要在微观面上对企业文化和核心价值理念进行考量；并在人员面上对将来共事团队成员的个性风格、管理风格等进行观察。
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