激励理论在企业管理中的运用
[发布时间：2011-10-19 16:12:38 点击率：]

  □ 胡美伦（四川省社会科学院 区域经济研究所）

  激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

  一、激励理论概述

  自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

  二、激励在企业管理中的作用

  （一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，从“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

  （二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80—90%，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径的重要手段，企业每个员工的潜力都是巨大的。其潜在的绩效也在巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最在限度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

  三、激励理论在企业管理中的应用

  正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。

  激励之所有以效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需要正是激励的基础，需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。

  在企业管理工作中，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足每个员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要工作。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

  （一）企业管理者需要深入地进行科学分析，真正了解员工的心理需要。鉴于人的动机是由需要引起的，对于管理者来说，首先要了解员工的需求。例如：政治上进步的需求，发挥才能的需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求，采取不同的激励方式来满足不同员工的不同需求。经过创造良好的环境，发挥其聪明才智，通过各种途径使员工获得由自我实现所带来的各种满足。

  （二）改进员工的工作内容，使之丰富多彩，从而有效地提高员工的工作绩效。企业管理者应为员工设计出具有具有丰富内容的而又生动有趣的工作任务；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予员工最大自由，并且经常给予员工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。通过各种丰富的工作方式，激起职工内在积极自主性，发挥其潜能，为企业创造更多意想不到的效益同时，使员工获得心理上的满足，感到自己在企业中的价值，激发更大的创造热情。

  （三）为员工设立合理的目标，充分有效地激励员工。在运用目标激励时，应充分注意期望值在其中所起的作用，越是合理的目标，其期望值就越高，也会使人产生接近该目标的需要，因而具有强烈的激励作用。因此，管理者在进行目标激励时，不能对员工的期望值过高或过低，否则期望值就不会起到应有的作用。目标过高则不能实现，容易使人望而生畏；目标过低尽管非常容易实现，但员工会觉得低目标是对自身能力的否定。因此，企业设定合理的目标是非常重要的。

  （四）形成公平的竞争机制，真正实行按劳分配。作为企业领导者，应尽可能公正、无私地对待每一位员工，尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理，因为这些都是企业员工最关心的生计问题。如果员工认为自己的付出与所得不对称、企业及企业管理者选拔标准不明确，或存在复杂的人际关系，企业员工感到强烈不公平，不合理，内心产生不平衡、委屈，自尊心也会受到挫折，不满情绪也油然而生。针对这些情况企业要加强对工资和奖励分配制度的科学研究，而且还要在人事考评上多下功夫，使对员工工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配的原则。

  （五）加强企业文化建设，增强员工的自信心和企业凝聚力。企业文化是维系组织内部人与人之间关系的纽带，可以调动组织及员工积极性和主动性，可以激励全体成员自信自强、团结进取、自主管理、自我完善，使全体职工向着一个目标去实现个人价值。加强企业文化建设形式和途径多种多样，企业应针对不同的情况采取不同的方法，切实搞好企业文化建设。

  （六）管理者要善于根据不同的情况有针对性地运用各种不同的激励方式。管理者应根据不同的实际情况，灵活地运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。激励方式是多种多样的，员工的年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等也是各不相同，因此所接受的激励方式也不尽相同。即使用同一种奖品奖励不同的人，所体验到的“效价”也是不同的。所以，企业管理者应根据不同员工的不同情况，灵活多样地采取各种激励方式。