动漫产品最讲究营销，而奥飞动漫的人力资源也讲究营销。如今公司正致力于把自己的HR理念推销给每位事业部和职能部门的负责人，把他们培养成合格的人力资源经理人。

  □ 蒋艳辉

  当你看到满大街的小朋友都抖着悠悠球，捧着奥特曼时，你可能想不到，这些小玩意的生产商，广州奥飞（奥迪）产业集团，仅仅用了13年时间就从一家玩具公司成长为中国唯一一个拥有完整的动漫产品价值链、充分整合品牌上下游的企业。他们为什么成长这么迅速？奥飞集团公司的首席人才官黄宝华道出了秘诀。

  人才的量身定做

  取得突破必须正视产业升级的问题，这是一个复杂的过程，需要大量物质资本注入的同时，更需要大量人力资本的填充。奥飞的发展只用了十多年时间，对于大多数成功的民营企业，似乎都可以用同样一个形容词来描述，那就是“快”。然而同样是快，不同的企业策略并不相同。

  把自己的人才策略定义为爱才之心、识才之眼、用才之胆、聚才之方，这种通行的对人才选用的描述或许并没有什么新意。反倒是其指导思想：内部人才用好、外来人才带好、紧缺人才借好、专业人员聘好、后备人才育好，带有更强的实用意味。为了把这几个理念落实充分，集团公司从前几年开始，在不同的阶段，分别用系统性管理、层次性管理、竞争性管理、预测性管理和创造性管理，全面把握人才价值链。

  奥飞在选人方面首先体现出其明确的价值观，对于高速发展的创业型企业，最好的人不一定会适应，但公司看准的人才，也绝不会轻易放过。公司前段时间曾经看好一位资深的动漫创意人才，为了可以获取这匹千里马，公司甚至可以“量身定做”般的专门成立一家公司，让他来担任总经理。这一举动使得这位资深人士深受打动，而奥飞的这种真诚，对热爱事业、期盼拥有空间的人确实充满诱惑力。

  他们如何识别千里马？事实上，奥飞在选人时不一定关注学历，而是要看他做过什么，来公司想做什么，兴趣在哪里，另外就是关注人的潜能。看到潜能后，公司主要会培养两种人才：一个是T型人才，更多的用在管理层面；另一个是I型人才，更多在专业层面。一些具有潜质的人才如果不向管理人才转化，就会向专业型人才转化。如果将这两种人才及时地培养好，对一个公司的健康成长就已经足够了。

  见人说人话，见鬼说鬼话

  日本动画片之所以能够风靡全球，获得巨大的经济利益，其秘诀不仅在于他们对动画作品的“滚动开发”，也在于日本的动漫爱好者年龄跨度大。而由于我国的动漫消费群体年龄普遍低龄化，所以这个产业的人才也出现了低龄化特点。

  奥飞拥有大量的“80后”员工，同时创意性的工作强化了他们的个性。个性是一把双刃剑，虽然这些员工充满激情，但往往缺乏职业精神，于是对这部分人的职场情商挖掘让公司颇费心思。公司首先会分析他们的个性和需求，用“见人说人话，见鬼说鬼话”的具有针对性的管理方法，用利益因素去规范行为，以结果为导向，让员工勇于承担责任，同时及时监督反馈并提供激励，取得了意想不到的效果。

  员工要管好，老板也好管。人力资源想参与到战略中，奥飞非常注重完成一个步骤，就是要把老板管好。公司HR负责人今年最重要的任务就是“怎么样管老板？”。通常，老板的思维是很跳跃的，做好一个CHO，从管理上引进一些技术和理念来影响公司的核心人物，多和老板沟通，如果能把自己的想法变成老板的想法那就已经成功了一半。

  上下同欲者胜

  动漫产品最讲究营销，而奥飞动漫的人力资源也讲究营销。奥飞人力资源在公司战略地位提升的同时，也要做到管理重心下移。如今公司正致力于把自己的HR理念推销给每位事业部和职能部门的负责人，把他们培养成合格的人力资源经理人。

  目前相当多的国内企业还停留在管理的技术层面，如果一位员工走了，首先想到的不是人力资源部，而是用人部门。但人力资源部也应该负有责任，因为员工也是HR的一位客户，也要享受HR的服务。奥飞的HR服务交给客户以后，客户通过使用，会反馈意见给HR，通过沟通后，HR再进行二次开发，这样就形成一个良性运行的闭环。

  如今对于拥有20多个高管团队的奥飞也是这样做的，人力资源部担当了内部客户链的角色。并坚持用三句话开展工作，分别是营销HR、增值HR和分享HR.企业人力资源决策管理者不懂得营销，不了解如何影响企业部门负责人往往成为HR失败的根本。