□ 邵晴

  支撑瑞丽迅速发展的人才策略要求瑞丽从原有的人事管理向现代人力资源管理进阶，要求瑞丽在设计美丽传承美丽的过程中发展出一套精细的管理体制。

  经济迅速发展、个体意识苏醒的关键10年，《瑞丽》凭借前瞻性的眼光和准确的需求定位，树立起女性媒体的第一品牌，成为中国女性的“成长白皮书”。从1995年4个女编辑一次版权合作的勇敢尝试到今天拥有300多名员工、影响数万读者、倡导女性生活理念的《瑞丽》品牌，《瑞丽》在“设计美丽、设计生活”的道路上不断吸引和培养勇于创新、热爱美丽和创造美丽的同道中人，摸索出一条高绩效团队的人才管理之道，而这条管理之道的核心是人力资本至上的“仁”字观。

  美丽是细节打造的

  ——精细化管理

  支撑《瑞丽》迅速发展的人才策略要求《瑞丽》从原有的人事管理向现代人力资源管理进阶，要求人力资源管理由事务型向战略型转变，要求《瑞丽》在设计美丽传承美丽的过程中发展出一套精细的管理体制。

  2002年以前，企业的人力资源职能还不很健全，在领导的大力支持下，《瑞丽》引进了专业的人力资源管理人才，逐步制定和规范企业的人力资源管理制度。从IT行业挖来的人力资源总监曹洪浩敏锐地发现了《瑞丽》在劳动契约规范及组织知识产权保护上的漏洞，上任的第一步就主张大力推行劳动合同更新和保密协定的制定。

  这种在IT业很普遍的做法却遭到了一些员工的抵制。人力部门意识到对新政策推行考虑不周，重新调整了实施方案：首先同各个部门推选的代表面谈，对劳动合同和保密协定的实施意图进行沟通，对实施细则反复征求意见，对具体的条款做出解释；再以一两个部门做试点，随后逐步推广到整个企业中去，前后经过一个多月的时间，终于确立了新的劳动合同和保密协议制度。新合同按照劳动法的规定，增加了培训、争议处理、员工自愿或非自愿离职条件等内容，更加清晰地界定了员工与企业的权利和义务，使双方在权、责、利方面相对等，既维护了企业的利益，更增强了员工要求正当利益的能力。通过一种真实的工作预览机制，明确双方的期望，为企业和员工心理契约的形成和发展奠定了基础。

  人力资源模块逐步建立起来，量化管理的思想贯穿于人力资源管理过程中去。每年10月，人力资源部都要进行人力资源规划，根据业务发展测算人力资本，确定未来的人员需求，制定适当的人员后备计划。多元化的员工队伍和差异性的工作任务要求企业对人员进行“定制”管理，为行政、财务等职能部门、编辑部、市场部设置不同的管理机制。

  为了适应企业的全球化战略，建立与国际接轨的人才梯队，《瑞丽》每年会邀请日本、美国、澳洲的培训专家到公司进行培训；每年送出近40余人到国外参加不同形式的学习活动，销售人员可以去日本参加一流的营销培训，编辑有机会在世界时尚流行的发源地参加国际时装展、国际家具展，宽阔的学习平台使每个《瑞丽》员工都能获得学习和成长的机会。

  美丽需要欣赏分享

  ——参与管理

  《瑞丽》有一个很好的参与管理机制，保证组织内人力资源的流动和组织智力能力的共享，通过多种机制增加员工参与管理的机会，增强员工的主人翁意识。

  《瑞丽》非常注重企业内部劳动力市场的运作。公司每年有超过50%的主管职位是由内部提升的，20％的职位空缺通过内部推荐的形式填补。内部推荐制度使企业一定程度上节约了招聘费用，同时，由于应聘者的能力受到推荐员工个人信誉的先期保证，该制度有效地提高了企业甄别员工的有效性。此外，更加充分对称的信息也保证了企业和新员工在价值理念上的匹配。为了鼓励员工内部推荐，企业还特别制定了每位推荐成功的员工可获得1000元奖励的制度。

  《瑞丽》还设置了试用期顾问制度，通过老员工的“传、帮、带”帮助新员工尽快适应岗位角色。内部培训师制度是《瑞丽》人力资源管理的另一大亮点。企业选拔各个领域的绩优员工作为培训师，精心设计有针对性的培训课程，帮助他们挖掘成功的经验并在组织范围内进行共享，为组织内的相互学习提供了一个规范的平台。这种内训师制度将个人知识转化成组织知识，促进了组织内知识资本的流动，同时它极大地激励了绩优员工，实现其自身价值。

  美丽是有重量的

  ——情感管理

  为了增进与员工间的互动，去年年初，瑞丽成立了员工俱乐部，高呼“我工作、我健康、我美丽、我快乐！”的口号。在人力资源部的筹划下，公司制定了为每一位员工举办生日party的活动，记录每个员工在《瑞丽》留下的成长印记。找一个明媚的午后，所有人聚在一起，吃两口生日蛋糕，随便聊聊，家的感觉就深深地印到了每个人的心里。去年新年时，公司精心筹划了一场精彩的新年秀，有自编自演的节目、像模像样的道具，还有热闹的抽奖、激烈而认真的节目评奖，演得卖力、看得开怀，员工们度过了一个难忘的新年夜晚。

  《瑞丽》对员工的关爱更多地体现在生活的每个细节中。考虑到企业70％都是女性员工，公司特地拓宽了楼层内的洗手间。平均28岁的员工年龄构成使企业必须考虑员工生育的问题，《瑞丽》每年大约要有10位女性员工休产假，为此企业专门制定了许多有利于育龄员工的工作安排，从而帮助员工顺利度过人生的特殊阶段，保持工作和家庭的平衡。

  美丽不留遗撼

  ——危机管理

  随着新闻出版管理制度的逐步放开，许多野心勃勃的外刊瞄准了中国市场，人才竞争更加激烈了。

  2006年上半年，《瑞丽》有两个中层被外刊同行挖走了，一时间组织内部的士气难免有些低落。危机当前，企业的人力资源部门迅速开展了访谈工作，和员工就企业的发展现状、愿景、人才策略进行沟通，鼓舞员工士气；另一方面，根据咨询公司的薪资调查，有计划地改善员工的薪酬福利待遇，保证企业薪酬政策外部竞争性和内部公平性的统一。

  2006年开始，企业启动了人才梯队建设计划，梳理人才结构，识别核心骨干员工及二线员工，并为其发展相应的培训计划和职业发展目标。通过60多人次的访谈，了解员工的职业发展需求，帮助员工设置职业发展路径，共同开发职业锚。一方面建立组织人员的技能清单，分析员工的发展潜力；另一方面审核企业的组织架构，设置人员流动的渠道和空间。此外，人才梯队建设也为企业推测员工的离职意向，进行关键职位接班人的储备工作提供了一个工具。

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  “美”的故事

  在《瑞丽》员工间流传着这样一个真实的故事：2004年公司组织员工到云南丽江旅游，编辑部的一名编辑突发重病，出现神经失常的症状，必须马上回京治疗。在治疗时机紧迫、民航班机又不允许乘座的情况下，公司领导当机立断决定花20多万雇请国际SOS专机，第一时间将员工送到北京协和医院，通过有效治疗及时挽救了员工的生命。

  20万元专机费用，为一位普通员工。比《瑞丽》资本雄厚的公司有很多，有如此非商业味道的举动却并不多见。仅此举足够让老员工感念不忘，新员工感化不已，和谐融洽的工作氛围由衷而生。