“我们的组织”在为着全体成员共同的目标、共同的愿望而奋斗，而目前的大多数企业，尤其是民营企业，在为着老板们的目标与梦想、或者只为着一部分高管们的梦想在运作，这个大概就是根本上的区别！

  众所周知，海底捞火锅成功的一个重要原因就是员工的工作方式、工作状态与众不同。员工每天的工作量、工作强度、工作的创新和精细度也是同行业里有目共睹的，也得到了顾客的高度认同。然而，海底捞付给员工的工资却只是行业的平均水平，换句话说，海底捞并不仅仅是依靠高工资、高奖金收入来激励员工的。那么，又是什么其他原因促使这些员工心甘情愿地、长期处于这样一种高昂的工作状态？

  这次访谈从一个比较新颖的角度帮我们挖掘出了答案——海底捞是我们的组织。在整个节目的访谈和采访过程中，无论是老板、管理层或是普通员工，都在以自己的方式告诉你，海底捞是我们自己的组织，我们的组织在帮助我们用自己的双手改变自己的命运，我们也是在为自己的组织工作、为自己的前途和梦想在工作。

  怎么理解这个回答？在采访中，老板张勇从公司员工的构成对这个问题作出了解答。由于海底捞的员工基本上都由农民工组成的，包括老板张勇本人，虽然这些农民工们也希望自己能够在北京这样的大城市里有个落脚之地，也希望将来自己的子女能够接受到北京这样的良好教育，希望自己的家庭父母能够过上大城市的生活。但是，无论这种愿望多么强烈，大家也很清楚明白地知道，光靠自己个人的力量是不可能实现这些梦想的，要想到达这样的境地，大家必须组织起来，必须借助组织的力量来实现自己的美好愿望，必须打造属于“我们自己的组织”。

  正是拥有这种共同的梦想、共同的需求、共同的处境和能力特征的员工群体，为海底捞的建立、发展奠定了一个强大的文化基础，为海底捞后来一系列的组织设计、管理机制、文化建设、领导力发展给出了明确的指导思想——打造我们自己的组织，帮助成员用双手改变自己的命运。也正是在这样一个指导思想和管理机制的推动下，海底捞各级员工的思维和行为与组织的目标、理念、系统、规则、环境形成了积极有效、及时一致的动态协同，确保了组织竞争力和市场地位的持续提升。

  本来，企业就是组织，就是大家一起来实现集体梦想的地方。那么，与其他的企业组织相比，海底捞这个我们的组织真的有什么与众不同的地方吗？其实，我觉得区别也不是很大，简单来讲就是一点——我们的组织在为着全体成员共同的目标、共同的愿望而奋斗，而目前的大多数企业，尤其是民营企业，在为着老板们的目标与梦想、或者只为着一部分高管们的梦想在运作，这个大概就是根本上的区别。具体来讲，从组织文化建设的角度，我觉得有几个方面也是值得关注的：

  1、理念明确——海底捞是一个有着明确目标、共同使命的组织。2、机制公平——海底捞在努力营造组织的归属氛围和公平发展机制。3、文化有效——海底捞建立了与农民工们特征相适应的组织文化。4、以人为本——明确了组织能力、员工队伍建设作为核心能力的价值理念。

  当然，海底捞建设我们的组织的实践经验，不同的人从不同的角度还可以得出更多的启示，这其实也是海底捞火锅这个大众化案例真正的价值所在，我们也希望有更多的海底捞们能够用自己的成功实践来演绎我们的组织带给普通员工、平头百姓的梦想成真。

  真心希望，类似海底捞、华为这些由截然不同的两个社会群体演绎的成功案例，能够带给中国民营企业家们一些触动，使得更多的社会群体能够借助我们自己的组织实现大家共同的梦想，也帮助老板们成就更大的事业，而不仅仅是挣几个小钱儿。

  【视界延伸】

  事实上，海底捞这个案例揭示的我们的组织的价值，其指导思想早已被中国另一个国际知名企业--华为公司所成功实践，并且做得更加彻底、更有其自身的行业特色。在华为公司里，虽然你很难找到像海底捞这么温馨的家庭氛围、对员工工作和家庭生活如此的关怀，但是，股份比例高达98.5%的员工持股、良好的学习成长环境、严酷的竞争磨练平台等等措施，同样帮助一部分中国年轻人实现了依靠组织获得成功的愿望。虽然两家企业成员的群体构成不同、采用的管理方式和文化机制不同，但是都从各自的角度诠释了我们的组织的意义，为企业界提供了有效的最佳实践范本，值得国人骄傲。