作为昊华系统内的首创之举，鸿鹤的人力资源手笔不可谓不大，不可谓不新。

“要给员工搭建一个有前途的平等的发展平台，让各级领导不断地去发现人才，建立一套挖掘人才培养人才的机制，给包括一线工人在内的每个人相同的竞争机会”。作为新时期鸿鹤的带头人，谢学端非常清楚建立一个完备的人才成长机制的重要性。

新理念衍生新机制

回望鸿鹤发展之路，那长达数年的经营低谷至今想起仍让人胆寒。理智的人都明白，威胁企业的生存最可怕的不是市场的起伏，而是人才的流失。

引进高端人才，以鸿鹤现有条件没有优势！怎么办？

昊华鸿鹤新的决策层以世界级制造、全球最佳实践、麦肯锡诊断、精益六西格玛、持续改进、卓越运营、组织变革等新理念、新工具，立足公司内部，协调现有资源，首先狠抓人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境建设，开始着力打造具有鸿鹤特色的人才竞争力。

昊华鸿鹤是有着50多年历史的老牌国企，一线工人队伍中藏龙卧虎者甚多。凭耳听诊的维修钳工有之、自学成“家”的仪表工有之、创造产量纪录的操作工有之……如何让他们的技能尽快转化为生产力，是昊华鸿鹤人力资源极为现实、极为迫切的课题。

尽快给他们搭建出实现梦想、充分施展才华的广阔平台。于是，昊华鸿鹤开始了新一轮高技能人才培养体系的建设工作……

目前，昊华鸿鹤已有在聘技师119人，高级技师16人，为将其中的堪当大任的拔尖人才选拔出来，公司于2011年5月又启动了首轮首席技师评聘工作。

公开透明优中选优

如何在百余名技师中甄选出行业领军人物？除了组织推荐，公开、公平、公正、科学地选拔是唯一具有公信力的做法。

为积极有效地推动首轮首席技师评聘工作，公司专门成立了以主要领导挂帅，相应副总经理以及相关部门主要负责人参加的评审委员会，并针对首次推荐的化工操作工和检修钳工两个参评工种，组建了相应的两个专业组进行专业评审。

2011年5月评选启动后，各生产厂、分公司从优秀的技师中推荐了9名化工操作工和5名检修钳工参加首轮评选。同年7月26日组织开展了理论测试，试题通过公司专家自主命题和抽取自四川省人力资源和社会保障厅高级技师题库。采取了考试结束当日即组织专业组阅卷、当日公布考试成绩的方式，整个工作程序严谨，秩序正常，工会、监事保卫处派员全程监督。同年8月16日分专业对参评技师们进行了技能测试，测试内容全部为专业组自命题，测试结果由专业组按自定评分标准讨论确定，再由专业组分别通过百分制方式和平时业绩加分制以及技能答辩两种方式，分别对两个专业候选人的工作业绩、技能水平、获奖情况等进行量化综合评定。最后将各专业组总分排名前两位人员提交评审委员会进行评审，以确定一名最终人选。

通过一系列公开、公平、公正的考试评选后，赵春梦和王华健分别以小组第一名的成绩脱颖而出。

形成首席技师评聘长效机制

技师对于技能工人是一份荣誉，更是一份责任。赵春梦、王华健众望所归，堪当大任。按照制度规定，他们要在更大的范围承担更重任务的同时，他们的工资待遇将实行相当级别的“年薪制”。

同为工人，数倍于一般工人的薪资待遇必然会引来部分质疑。

“一份好的薪资给优秀的技能型员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性，这是对他们业绩的最直接、最有效的肯定。”公司协管人力资源的总经理助理胡必明异常清醒。“我们就是要创造一切可能的必要条件，使这些能为公司做出较大贡献的技能型人才们解除后顾之忧，安心为企业服务，发挥他们的才干。”

致天下之治者在人才。

当前，昊华鸿鹤公司已经初步形成了从初级工到高级技师的职业技能等级晋升机制，首席技师的评聘更是进一步完善了公司高技能人才培养体系，为一线工人的成长、成才提供了很好的发展通道。

成长、成才、成果，如何使一线技能型人才更充分、更有效地发挥才干？首席技师的评聘是一个长期的激励机制，谢学端很坚定，“要将首席技师的评审形成长效机制”，更多的专业、更多的将才将纳入到评聘机制当中。